어떻게 하면 수용적인 문화를 조성할 수 있을까?

수용적인 문화를 구축하기 위한 노력의 일환으로 많이 실시되는 것이 교육이다. 특정 대상에 대한 무지, 편견, 차별이 다양성을 가로막는 주요인이기 때문에 교육을 통해 이를 바로잡고자 하는 것이다.

하지만 사회학 교수인 알렉산드라 칼레브와 프랭크 도빈은 의무적으로 실시하는 다양성 증진 교육 혹은 차별 방지 교육으로는 수용 문화를 조성하기 어렵다고 한다. 오히려 이러한 교육들은 편견을 강화하거나 반발심을 불러일으킬 수 있다고 지적한다. 이를 테면, 공채와 경력 간의 벽을 허물기 위해 기획된 교육이 오히려 경력직에 대한 배타적인 태도를 강화시키는 결과는 낳는 식이다.

두 연구자들은 다양성을 촉진하려면 관리자들을 직접 문제 해결 과정에 개입시키고, 다양한 집단과 접촉하게 하고, 그들의 사회적 책임감을 고취시키라고 제안한다.

문제 해결 과정에 개입시키기

사람들은 신념과 행동이 불일치할 때, 자신의 신념이나 행동을 바꾸어 불일치 상태를 제거하려는 경향이 있다. 연구자들은 이러한 인지부조화를 관리자들을 변화시키는 데에 이용하라고 말한다. 예를 들어, 남녀 불균형이 문제인 조직이라면 관리자들에게 이 문제를 해결할 수 있는 방안을 수립하게 하거나, 관련 프로그램에 참여하게 만들라는 것이다. 

연구자들에 의하면, 여성을 타겟으로 한 대학교 리쿠르팅 프로그램에 관리자를 참여시킨 한 기업은 해당 프로그램을 실시한지 5년 후 경영진에서 여성이 차지하는 비중이 평균 10% 증가했다고 한다. 평소에 여성에 대한 편견을 가지고 있던 관리자들이 직접 여성 지원자를 선발하게 되자 어느덧 다양성을 지지하는 사람으로 변하게 된 것이다. 

다양한 집단과 접촉시키기

우리는 특정인 또는 집단에 대해 막연히 가지고 있었던 생각이 그들과 직접 소통한 후에야 편견이었음을 깨닫게 되는 경우가 종종 있다. 연구자들이 소개한 연구 사례도 이와 비슷하다.

인종차별이 극심했던 2차 세계 대전 중 미국 군대에서는 백인만이 전투에 참여할 수 있었는데, 사상자가 많아짐에 따라 흑인 또한 합류해야 하는 상황에 이르렀다. 이후 흑인들과 함께 전투를 치른 백인들은 흑인에 대한 적대감이 극적으로 줄어들었으며, 그들과 함께 일하려는 의향은 높아졌다고 한다

2차 세계 대전 시기에 실시되었던 이 연구 결과는 오늘날 많은 기업들이 운영하고 있는 다기능팀에도 적용된다. 연구자들에 따르면, 자율경영팀을 운영하는 기업은 경영진에서 소수 민족과 여성이 차지하는 비율이 5년간 3%에서 6%으로 상승되었다고 한다. 마케팅, IT, 고객 서비스 등 다양한 소속으로부터 구성된 팀이 하나의 목표를 향해 전진하면서 다른 집단에 갖고 있던 편견도 자연스레 감소된 것이다.

사회적 책임 고취시키기

사람들의 사회적 책임감을 활성화시킴으로써 다양성 문화를 촉진할 수도 있다. 한 기업은 특정 인종에 우호적인 성과평가 관행을 해결하기 위해 각 사업부의 성과평가와 급여인상 결과를 성별과 인종으로 구분하여 게시하였다.

평가, 보상 결과를 성별과 인종으로 구분하여 공개한 이후 이 기업의 급여인상 격차는 거의 사라졌다고 한다. 자신의 편향이 남들에게 공개될 수 있는 상황이 되자 공정하게 평가하기 시작한 것이다.

편견 예방 교육은 자발적 참여가 중요 

편견을 없애기 위한 교육 자체가 나쁜 것은 아니다. 사람들은 자기들도 인식하지 못하는 편견을 갖고 있거나, 의도치않게 배려 행동이 상대방에게는 소외감을 주기도 하기 때문이다.

하지만 이러한 교육이 효과를 얻기 위해서는 개인의 자발적인 선택에 의한  것이어야 한다. 스스로의 선택에 의해 교육에 참여한 사람들은 편견이 감소되지만, 타인의 강요에 의해 교육에 참여한 사람은 그 효과가 없거나 최악의 경우 특정 집단에 대한 편견을 강화하거나 부정적인 태도를 강화하게 된다.

 

Facebook Comments