혁신과 기민성(agility)이 기업 경쟁력을 결정하는 중요한 요인이 되면서 직원 몰입은 HR의 핵심 주제가 되었다. 직원 몰입에 대한 연구 트렌드를 분석한 것에 따르면, 1960년부터 2010년까지 제목, 초록, 키워드에 ‘업무 몰입(work engagement)’이라는 단어가 언급된 논문은 8084편이었지만, 2011년부터 현재까지 발표된 논문은 3만 657편으로 급증했다고 한다. 수많은 몰입 연구 결과들이 알려 주는 것은 무엇일까? 업무 몰입에 대해 메타 분석을 실시한 연구 결과를 소개한다.
업무 몰입을 촉진하는 것들
메타분석은 특정 주제에 대해 발표된 여러 연구들을 통합하여 결론을 얻는 통계적 방법을 말한다. 연구자들은 2011년 이후에 발표된 업무 몰입을 다루는 연구들 중 위트레흐트 업무몰입 척도(Utrecht Work Engagement Scale; UWES)를 사용한 연구들을 메타 분석의 대상으로 삼았다. 위트레흐트 업무 몰입 척도는 몰입도를 활력, 헌신, 몰두 차원에서 측정한다.
- 활력(vigor): 높은 에너지와 회복력 수준
- 헌신(dedication): 자신의 업무와 관련된 강력한 의미감, 자부심, 도전 의식을 느끼는 것
- 몰두(absorption): 일에 완전히 집중하고 행복하게 몰입하여 시간 가는 줄 모르고 일에서 거의 떨어지지 않는 상태
최초 선별된 241개의 논문 중 연구자들이 설정한 기준을 통과한 94개 연구가 최종적으로 선택되었다. 업무 몰입과 선행 요인 간의 상관 관계를 분석한 결과 회복탄력성(resilience), 낙관성, 능동성(proactivity), 자기 효능감 등 개인 특성과 관련된 요인들이 직원 몰입과 강한 상관을 나타냈다.
학습 기회, 피드백, 업무 다양성, 역할 명확성, 직무 통제 등 직무 특성과 관련된 요인들도 업무 몰입과 양호한 수준의 상관을 보였는데, 특히 학습 기회, 피드백과 같이 직원 성장과 개발에 기여하는 요인들은 업무 몰입과 더 높은 상관을 보였다.
리더십은 자율, 유능, 관계에 대한 인간의 타고난 욕구를 충족시킬 때 사람들의 잠재력을 최대로 발휘할 수 있다는 자기결정 이론에 기반하여 몰입 리더십(engaging leadership)으로 개념화되었다. 몰입 리더십은 1) 구성원에게 영감과 열정을 불러일으키고(inspire), 2) 자율성과 책임을 부여하여 업무를 위임하며(strenghten), 3) 구성원들 간의 협업과 소통을 촉진(connect)하는 것을 주요 특징으로 한다. 이처럼 인간의 내적 동기를 자극하는 몰입 리더십 또한 업무 몰입과 높은 상관 관계를 나타냈다.
업무 몰입이 영향을 미치는 것들
업무 몰입은 조직에 여러 긍정적인 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 업무 몰입과 직무 헌신(Job commitment), 직무 만족도, 성과 간의 상관은 각각 0.63, 0.60, 0.49으로 분석되었으며, 이직 의도와는 .-43의 역상관을 보였다. 즉, 업무 몰입도가 높은 사람들은 자신의 일에 전념하고, 만족하며, 성과를 내는 반면 이직 의도는 낮다는 것이다.
업종, 문화 등 사람들의 배경과 상관없이 업무 몰입은 동일한 영향력을 발휘할까, 차별적인 영향력을 보일까? 업종을 구분하여 업무 몰입과 이직 의도 간의 상관을 분석한 결과, 민간 기업 종사자의 업무 몰입과 이직 의도 간에는 -.50의 상관을 보였지만, 교육 분야(r=-.35), 공무원(r=-.40), NGO(r=-.39)에서 근무하는 사람들의 업무 몰입과 이직 의도 간에는 낮은 상관을 보여주었다. 연구자들은 공공 분야의 종사자의 경우 목적의식, 소명의식에 더 큰 영향을 받을 수 있으며, 직업 안정성 또한 높기 때문에 업무 몰입과 이직 의도 간의 상관이 다른 업종보다 더 낮게 나온 것으로 해석하였다.
또한 문화권에 따라 차별적인 상관 관계가 나타났는데, 집단주의 문화권은 개인주의 문화권보다 피드백이 업무 몰입에 미치는 영향이 더 강한 것으로 나타났다. 이러한 결과에 대해 연구자들은 “집단주의 국가에서는 개인의 자유보다 서로 의지하고 소속감을 더 중요하게 여기기 때문에 타인의 피드백은 자기효능감을 높여”주는 요소로 작동하여 개인주의 문화권보다 더 높은 상관을 보일 수 있다고 설명하였다.
위의 연구 결과들은 직원 몰입 개입을 설계할 때 몇 가지 시사점을 던진다. 비교적 빠르게 변화를 이끌어 낼 수 있는 영역은 리더십 훈련이다. 업무 몰입을 높이는 요인인 학습 기회, 피드백, 업무 다양성, 역할 명확성, 직무 통제(자율성)는 리더가 구성원의 업무를 어떻게 설계하고 지원하느냐에 따라 크게 영향을 받으며, 낙관성, 능동성 처럼 개인적인 속성이 아닌 행동적인 영역으로 쉽게 훈련될 수 있기 때문이다.
회복탄력성, 낙관성, 능동성은 개인의 성격적인 측면이 강해 개발에 시간과 노력이 더 많이 소요될 수 있다. 이에 따라 채용 시 해당 특성을 검증하는 것이 효율적일 수 있으나, 해당 특성들이 상황을 낙관적으로 해석하고 문제해결을 위해 적극적으로 행동하고 실패하더라도 툭툭 털고 일어나는 것을 의미하기 때문에 도전을 권장하고 수용적인 문화를 조성함으로써 해당 특성이 발휘될 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요하다고 볼 수 있다. 업무 몰입과 높은 상관을 보이는 자기 효능감은 안정적인 속성이기 보다는 상황에 영향받는 요인으로 격려, 인정, 칭찬 등의 긍정적인 피드백과 업무 자율성, 피드백, 코칭을 통해 구성원들의 성취를 지원함으로써 강화할 수 있다.