“누구를 위해서 일하는가?” 에 대한 대답으로 리더십 유형을 파악할 수 있다

누구를 위해서 일하는가?”

리더십 전문가인 메이디크와 힐러는 이 질문에 대한 대답으로 리더십 유형을 분류할 수 있다고 한다. 이들이 전현직 CEO들을 대상으로 4년반 동안 실시한 연구 결과에 따르면, 리더십은 여섯 가지의 태도(mindset)로 구분된다고 한다.

[출처:The Mindsets of a Leader, MIT SLOAN MANAGEMENT REVIEW]

소시오패스(The sociopath)

  • 공감능력이 결핍되고, 타인의 정서적, 신체적 고통에 대한 무관심함
  • 대체로 매력적이며, 타인이나 조직 시스템을 이용, 조작하는데에 탁월함

소시오패스 유형은 타인의 고통을 무시하며, 자신이 원하는 것을 얻기 위해 압력, 위협, 사기를 통해 다른 사람을 조종하는데에 능숙하다. 이들은 주로 공포를 조장하여 부하직원들을 움직이게 하며, 이러한 방식이 단기 실적을 창출해내기도 한다. 이들은 윤리 의식이 희박하며, 자신은 규칙의 적용을 받지 않는다고 생각한다. 연구자들은 “소시오패스 유형은 거의 바뀌지 않기 때문에 아무리 그들이 고성과자라 하더라도 그들과 함께 일하는 것은 재앙을 감수하지 것”이라고 전했다.

이기주의자(The egoist)

  • 자신의 부, 지위, 힘의 축적을 위해 일함
  • 매순간 자신에게 어떤 이득이 있는지를 계산함

이기주의자 유형이 자신의 부를 축적하기 위해 열심히 일함으로써 조직에 기여할 것이라고 생각한다면 오산이다. 연구자들은 이들의 이익과 리더(조직)의 방향이 일치할 때에만 조직이 성장하고 수익을 낼 수 있다고 말한다이기주의자 유형은 특히 조직문화에 해로운 영향을 미치는데, 이들의 이기적인 모습이 일종의 롤모델이 되어 부하직원들에게 모방되기 때문이다. 따라서 이기주의자가 리더로 있는 팀은 협력이 나타나지 않으며, 부하직원들은 모든 공로를 가로채는 상사를 보면서 사기 저하를 겪게 된다.

연구자들에 따르면, 이기주의자들은 순전히 자신의 개인적인 이익을 추구하기 때문에 조직에서는 리더(조직)의 목적과 이들의 목표가 일치하도록 목표를 정의하고 세심하게 감독하는 것이 필요하다고 강조한다.

카멜레온(The chameleon)

  • 자존감이 낮으며, 남들에게 사랑받고자하는 욕구가 강함
  • 신흥 리더에게 줄서기를 하고, 중요한 사람의 비위를 맞춤

카멜레온 유형은 남에게 미움받는 것을 못견디기 때문에 자신의 의견을 강하게 내세우지 못하고, 저항이 예상되는 어려운 결단은 내리지 못한다. 그로 인해 이들이 아무리 명석하고, 일을 열심히 한다 하더라도 조직에 영향을 미치지 못하며, 권력이 있는 사람들에게 쉽게 이용당한다.

카멜레온 유형들은 새로운 과제를 이끌어야 하는 상황에서 상사의 심기를 맞추는 것에 치중하고, 그의 압력에 맞서 자신의 생각을 밀어부치지 못하기 때문에 프로젝트가 제대로 추진되는 경우는 드물다. 결과적으로 이들은 리더로서 신임받지 못하고, 다른 사람들로부터 존경을 받거나, 그를 믿고 따르는 추종자를 얻지 못한다.

연구자들에 의하면, 이들이 성공적인 리더십을 발휘하기란 어렵지만 위험감수 행동은 칭찬하고, 보상하는 반면 합의 및 순응은 덜 강조함으로써 이들의 행동을 변화시킬 수 있다고 조언한다.

활력가(The Dynamo)

  • 목표지향적임
  • 자원과 다른 사람들의 노력을 동원하는데에 능함

연구자들에 의하면, 활력가 유형은 할당받은 목표를 초과달성하고, 전략을 오점없이 수행해내기 때문에 조직 내에서 수퍼스타로 불리운다고 한다. 하지만 목표지향적인 성향은 단기적인 목표 달성에 치중하는 반면 미션에 대한 장기적 관점을 제한하기 때문에 의도치 않게 실패를 야기할 수 있다. 예를 들어, HPCEO였던 마크 허드는 그의 임기 중에 주가를 110% 상승시켰지만, 이것은 연구개발 투자를 절감한 결과에서 비롯된 것으로 장기적으로는 HR의 경쟁력을 약화시키는 요인이 되었다.

개발자(The builder)

  • 조직의 공동 이익을 증진함
  • 단기 수익이 아닌 장기적인 관점에서 전체를 고려함

개발자 유형이 개인적 이익에는 전혀 관심을 두지 않는 것은 아니지만 이들은 조직을 구축하는 것을 주된 목표로 삼는다. 이들은 단기 실적, 주가에 현혹되지 않고 장기적인 관점에서 성장을 관리한다. 메이디크와 힐러의 조사 결과, 개발자 유형은 고위 임원에서나 발견할 수 있을 것이라는 추측과는 달리 다양한 역할과 부서에서 나타났다고 한다.

초월자(The transcender)

  • 조직 내외에 있는 이해관계자의 가치를 최대화하려고 노력함
  • 조직의 목표를 사회적 이익 관점에서 재설계함

초월자 유형은 조직 내부의 이해관계자 가치 증진에 그치지 않고, 조직을 초월하여 사회적 가치에도 관심을 둔다. 연구자들은 허리케인으로 인해 페허가 된 플로리다 지역의 재건 프로그램을 구축한 거대 언론사 Knight RidderCEO 채프먼을 그 예로 들었다.

초월자들이 항상 성공적인 것은 아니다. 연구자들은 초월자들이 선도적인 변화에 지나치게 집중하다 중요한 단기 성과를 놓칠 수 있기 때문에 개발자, 활력가, 이기주의자 리더들을 주변에 배치하여 위험을 약화시킬 필요가 있다고 말한다.

리더로서 최고의 유형은 무엇일까? 연구자에 의하면, 단일 유형을 가진 사람은 존재하지 않으며, 여러 유형이 혼합된 상태에서 한 두 개의 유형이 우세하게 나타난다고 한다. 그렇다면 어떤 조합이 최강일까? 연구자들은 다양한 상황에서 성공적으로 작동하는 리더십 조합은 존재하지 않는다고 밝혔다. 그 효과성은 맥락에 따라 달라질뿐만 아니라 개인이 보유한 리더십 조합 또한 환경에 따라 달라지기 때문이다. 다만, 그들의 데이터 분석 결과에 따르면, 활력가, 개발자, 초월자가 더 큰 비중을 차지할 때, 보다 전략적이고 영향력 있는 리더로 지각되며, 혁신적인 해결책을 만들어내는 팀을 보유하고, 조직에 더 큰 가치를 창출하는 경향이 있다고 밝혔다.

과연 나는 어떤 유형일까? 궁금한 사람이 있다면 메이디크와 힐러가 무료로 제공하는 Leadership Mindsets Mini-Assessment(이동하기)를 실시해 보라.

 

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