월스트리트저널 기사에 따르면, 최근 나이키 CEO인 마크 파커(Mark parker)는 전체 직원 미팅을 개최해 나이키의 남성 중심적 조직 문화에 대해 사과하였다. 남성 상사들의 성희롱, 승진 및 급여에서의 차별, 소외 문제 등을 겪어오던 여직원들이 설문조사를 실시하여 그들이 겪는 불평등, 성추행에 대한 실상을 CEO에게 전달한 후 나온 대응이었다.
불과 몇년 전에 실시된 한 조사에서 일하기 좋은 최고의 직장 9위로 선정되었던 나이키에 오랫 동안 해로운 조직 문화가 자리잡고 있었다는 것은 충격적이지만, Inc에 따르면, 직원들의 불만에 대응하는 나이키의 모습에서 몇 가지 배울점이 있다고 한다.
1. 진정성, 교정 노력, 스피드
문제 인지 후, 파커는 고위 임원들에게도 재빨리 상황을 알리고, 조직원에게 보상 및 교육 프로그램에 변화를 줄 것이라고 약속하였다.
대응은 진정성이 있어야 하며, 문제를 교정하려는 굳건한 의지와 노력이 있어야 한다. 스피드 또한 중요한데, 문제가 발생한 시점과 대응 시점 간에 큰 격차가 있어서는 안된다고 한다.
급여를 잘 쳐주는 것만으로는 조직원들에게 좋은 평가를 받기 어려우며, 밝혀진 급여 불평등 문제 이외에도 조직원들이 어떤 불만, 생각을 가지고 있는지 잘 들으려는 노력이 필요하다고 말한다.
2. 남아있는 조직원에게 신뢰주기
파커가 우회적으로 코멘트를 한 것은 비난을 피할 수 없는 것으로 보인다.
조직원들에게는 분명하고, 흔들림없는 굳건한 메시지를 전달해야 한다. 또한 조직원에게 신뢰를 주기 위해서는 변화에 대한 약속 이외에도 안정성이 제공되어야 한다. 문제로 인해 몇몇 임원들이 조직을 떠나고 있지만 여전히 많은 조직원들이 조직에 남아있음을 인식시켜 주어야 한다는 것이다. 안정성은 중요하며 메세지의 핵심 요소이어야 한다고 말한다.
3. 문제의 재발 방지
파커는 인사 프로세스를 지속적으로 검토할 것이라고 말했다.
사과에는 문제 행동이 재발하지 않도록 최선을 다하고 있음을 언급해야 한다. 사업체의 규모와 상관없이 이슈를 다루는 모든 조직은 문제가 재발하지 않도록 지속적이고 강력한 행동을 이행해야 한다고 말한다.
4. 경청, 투명성 강화
해당 문제에 개입되지 않은 임원이 문제의 원인과 해결책을 도출하는 것은 불가능하다. 따라서 해당 문제를 겪었거나 목격한 사람들에게 이야기를 듣는 것은 핵심적이다. 이러한 소통은 투명하게 이루어져서 전체 조직원들이 한 목소리를 내고 있는 것처럼 느끼게 하고, 남아있는 조직원들에게 신뢰를 심어주어야 한다.