갤럽의 조사에 의하면 2020년 이래로 관리자의 몰입은 지속적으로 낮아지고 있다. 2020년 “몰입한다”라고 응답한 관리자의 비율은 38%인 반면, 2024년 조사에서는 27%에 불과한 것으로 나타났다.
이러한 현상은 다른 조사에서도 재확인된다. 리더십 전문 기관인 DDI의 글로벌 리더십 전망 2025 보고서에 따르면, 리더가 된 후 스트레스 수준이 크게 증가했다고 응답한 리더는 71%로, 2022년의 63%보다 더 증가한 것으로 나타났다. 그리고 스트레스를 받고 있는 리더 71% 중 54%는 번아웃을 걱정하고 있었고, 40%는 “리더 역할을 완전히 포기하는 것을 고려한 바 있다”고 밝혔다.
스트레스는 업무 몰입을 낮추고, 더 나아가 번아웃이나 퇴사 의향을 높인다. 특히, 리더가 이러한 상황에 처해 있다면 팀 성과는 악화되기 쉽다. 조직원의 이직과 재직 요인을 다룬 연구에 따르면, 조직을 떠나고 싶어 하는 리더가 마지못해 조직에 남아 있는 경우, 방임적 리더십을 펼치기 쉽고 결과적으로 구성원의 업무 성과를 낮추는 것으로 나타났다. 리더와 구성원의 관계가 좋을 경우 문제는 더욱 심각해진다. 리더에게 강한 일체감을 느끼는 구성원들은 리더가 퇴사할 경우 뒤따라 퇴사할 가능성이 더 높아진다. 정리하자면, 리더의 웰빙은 단순히 ‘복지’ 차원의 문제가 아니라 ‘조직의 성과’가 달려 있는 중대한 주제라는 것이다.
DDI 또한 이러한 점을 강조한다. DDI는 리더들이 스트레스로 고통받는 상황에 대해 “이것은 단순한 리더십 문제를 넘어, 조직 시스템 전반의 취약성을 드러낸다”고 지적한다. 그리고 “전략적 연속성이 가장 필요한 시점에 핵심 리더를 잃을 위험이 커지고 있다”고 경고하며 “지금이야말로 조직이 리더의 스트레스 관리에 적극 나서고, 리더들이 효과적으로 일할 수 있도록 시간과 지원을 확보해줘야 할 시점”이라고 말한다.
리더들의 스트레스가 증가하는 이유는 무엇일까?
리더들에게 스트레스를 가중시키는 주요 요인 중 하나는 ‘시간 부족’이다. DDI는 “자신의 책임을 깊이 있고 성실하게 수행하기에 충분한 시간을 가지고 있다고 느낀다”라고 응답한 리더가 단 30%에 불과하다는 점에 주목했다. 실제로 시간 압박과 번아웃 사이의 높은 상관관계는 여러 연구에서도 반복적으로 확인되고 있다.
또한 DDI는 리더들이 자신의 역할을 수행하는 데 필요한 정보와 도구가 부족할 경우 자신이 번아웃을 겪을 것에 대한 우려가 2배로 증가한 점을 지적하며, “시간 관리와 핵심 자원에 대한 접근성이 단순한 운영 도구를 넘어, 직업적 탈진에 대한 근본적인 완충 장치”라고 설명한다.
또 하나 관심 있게 봐야할 대목은 리더의 목적의식이 감소하고 있다는 사실이다. C레벨 리더의 목적의식은 2020년 62%에서 2024년 67%로 소폭 상승한 반면, 일선 리더의 목적의식은 44%에서 35%로 더 낮아진 것으로 나타났다. DDI는 자신의 역할에 목적의식을 느끼지 못하면 1년 내 퇴사할 가능성이 4.8배 높아지는 반면, 목적의식을 전략에 통합시키는 조직의 경우 업무에서 활력을 느낄 가능성이 17배, 팀 성공에 대해 책임감을 느낄 가능성이 6배 더 높아진다고 말했다. 리더의 목적의식을 강화하는 것이 그의 몰입을 높일 뿐만 아니라 조직의 성과에 중요한 요소임을 강조하는 것이다.
무엇을 해야 할까?
리더의 어려움을 해소하기 위해서는 이들이 리더로써 자신감을 가지고 잘 기능하는 데 필요한 것을 지원해야 할 것이다. 그런데 조직은 리더가 자신의 역할을 수행하는 데 필요로 하는 것을 얼마나 잘 제공하고 있을까?
아쉽게도 리더들의 니즈를 효과적으로 충족하는 조직은 많지 않은 것으로 보인다. 리더들이 중요하게 생각하는 스킬은 ‘전략 설정’, ‘변화 관리’, “미래 인재 발굴과 개발’, ‘의사결정과 우선순위 설정’, ‘신뢰 구축’ 직원 몰입시키기’로 나타났다. 그러나 이러한 스킬을 교육 받은 비율은 40%를 밑돌았다. 요구 스킬과 실제 간에 상당한 격차가 존재하는 것이다.
DDI는 위의 스킬이 혁신을 주도하고 성장을 지속하는 데 중추적인 역할은 하는 ‘미래 지향적 스킬’이라고 말하며, 이 같은 미래 지향적 스킬을 훈련 받은 리더의 경우 최상의 직원 경험을 보고할 가능성이 12배, 자신의 역할을 잘 수행할 준비가 되어 있다고 느낄 가능성이 9배 더 높다고 말했다.
한 대기업의 중간관리자는 역할 수행의 어려움을 토로하였다. 경기 침체 속에서 더 높아진 성과 압박, 여전히 위계적인 고위 리더와 보다 수평적인 문화를 요구하는 구성원 사이의 중재, 변화하는 환경에 대한 적응과 미래 준비 등 여러 과제가 그를 둘러 싸고 있었다.
DDI 조사 결과에서도 알 수 있듯이, 이것은 특정 개인에게만 일어나는 일이 아니다. 기업의 규모나 업종과 상관없이 많은 리더들이 이와 유사한 상황에 놓여 있다. 그런데 조직은 이러한 리더들을 얼마나 효과적으로 지원하고 있을까? 우리 조직의 리더들이 어떤 상황에 놓여 있는지, 이들이 역할을 수행하는 데 필요한 자원과 지원이 충분히 제공되고 있는지 환경을 점검해 볼 때이다.