직원들로부터 상사에 대한 평가를 들어보면, 동일 인물임에도 불구하고 부하들의 평가가 일관되지 않은 경우가 있다. 한편에서는 상사가 비교적 공정하다고 지각하지만 다른 한편에서는 불공정한 리더라고 인식하는 식이다.
상사에 대한 부하들의 우호적인 평가는 보복에 대한 두려움에서 기인한 것일 수도 있지만, 어쩌면 이미 보복을 했기 때문일지도 모른다.
계간 리더십(The Leadership Quarterly)에 실린 연구에 의하면, 모욕, 무시, 망신주기 등 상사의 부당한 행동에 대한 부하 직원의 평가는 보복 여부에 따라 달라지는 것으로 나타났다.
상사에게 부당한 대우를 당한 후 앙갚음을 한 부하 직원들은 부당함에 대한 인식이 두드러지지 않았지만, 그렇지 않은 직원들은 부당함에 대한 인식이 현저히 높아졌다.
연구자들은 실험 참가자들에게 상사로부터 부당한 대우를 받았던 사건을 회상하게 한 후, 한 집단에는 부두인형에 상사 이름을 붙인 후 앙갚음을 하게 하고, 다른 집단에는 인형에 ‘nobody’라 표기하고 앙갚음 없이 커서(cursor)로 인형 테두리만 그리게 하였다. 그 후 참가자들에게 부당성(injustice) 지각을 측정하였는데, 앙갚음을 한 집단은 통제 집단과 차이가 없는 반면, 앙갚음하지 않은 집단은 부당성 지각이 높게 나타났다.
이러한 결과에 대해 연구자들은 상사의 부당행위에 대한 대응으로 앙갚음을 한 부하 직원들은 공정성을 회복하였기 때문에 부당성 지각이 높아지지 않은 것이라고 해석하였다.
[출처: voodoodoll, dumb]
부하 직원에게 부두인형을 선물해야 할까?
이러한 실험 결과는 무엇을 의미하는 것일까? 상사나 조직에 대한 불만을 낮추기 위해서는 전 직원에게 부두 인형을 선물해야 한다는 것일까?
위의 연구는 조직에서 문제시되는 직원들의 반생산적 업무 행동이 개인의 성향에 바탕을 둔 일탈이 아니라 일종의 보복행위일 수 있다는 것을 시사한다. 갑자기 잦아진 지각, 회사 물품 낭비, 업무 지연은 ‘요즘 들어 부쩍 부주의해진’ 것이 아니라 조직 불만에 대한 우회적인 응징일 수 있다는 것이다.
한 HR 데이터 분석가는 조직에서 실시하는 설문조사의 참여도, 제출일 자체가 직원들의 조직만족도, 직무몰입을 측정하는 중요한 지표가 될 수 있다고 강조하였다. 단순히 업무가 바빠서 참여를 못한 것이 아니라 조직에 대한 열의가 낮아 참여하지 않은 것일 수 있다는 것이다.
정당성, 공정성은 인간의 근원적인 욕구이다. 연구자들은 공정성이 개인이 받게 될 보상에 영향을 미치고, 다른 사람들로부터 받는 대우가 사회적 위상과 같은 관계적 정보를 전달하기 때문에 정당성 수호·회복은 인간의 행동을 추동하는 강력한 동기라고 말한다.
직원들의 반생산적 업무 행동을 줄이기 위해서는 보이는 행동 이면을 파헤쳐 볼 필요가 있다. 만약 그러한 행동이 단순히 부주의에서 기인한 것이 아니라면 주의·경고, 캠페인만으로는 효과를 기대하기 어려울 것이기 때문이다.