기업에서 조직원 한 명을 채용하기 위해서는 많은 자원을 투입하게 된다. 채용공고, 지원자 스크리닝, 면접 진행, 의사결정에 이르기까지 채용 과정에는 많은 시간이 소요될 뿐만 아니라 인사팀을 포함한 현업 부서, 임원이 동원된다는 점을 고려하면 그 비용은 상당할 것이다. 실제로 인적자원관리협회(SHRM)의 조사에 따르면, 한 사람을 채용하는데에는 평균 4,129달러(한화 약 440만원), 42일이 소요된다고 한다.
앞서 말한 선발 과정을 거쳐 근로계약서를 작성하면 마침내 채용이 완성되는 것일까? 답변부터 말하자면 그렇지 않다. 성공적인 채용이란 해당 조직원이 보유한 것으로 기대되는 역량이 실제 발휘될 때 완성되는 것이기 때문이다. 아무리 우수한 역량을 갖춘 사람을 뽑았다고 하더라도 실제로 그 역량이 발휘되지 않는다면 성공한 채용이라고 말하기 어려울 것이다. 바로 이런 이유로 많은 기업들이 신입 직원의 적응을 돕기 위해 온보딩 프로그램을 운영한다.
하지만 기업들의 이런 노력이 무색하게도 온보딩 프로그램의 효과성은 낮은 것으로 보인다. 갤럽의 조사에 따르면, 조직원의 12%만이 ‘우리 회사의 신입사원 온보딩 프로그램은 훌륭하다’고 응답했다고 한다. 신입사원의 온보딩이 제대로 이루어지지 않을 경우, 조직 부적응을 겪기 쉽고 이는 낮은 직무 몰입, 이직 의도 증가로 이어질 것이다. 이직 경험이 있는 직장인 663명을 대상으로 실시한 사람인의 조사에 따르면, 응답자의 39%는 이직 후회로 인해 입사한지 3개월 이내에 조기 퇴사한 경험이 있었으며, 이직을 후회한 이유로 근로 조건에 대한 불만족과 더불어 ‘업무내용이 생각과 달라서(47%)’, ‘회사의 비전이 불투명해서(35%)’, ‘기업문화에 적응하기 힘들어서(32%)’ 등을 꼽았다.
[출처:갤럽]
갤럽의 조직 컨설턴트인 로버트 갭사( Robert Gabsa)는 “충성심은 온보딩에서 시작”된다고 말한다. 또한 조직원은 끊임없이 조직을 평가하고 그에 대한 의견을 남들과 공유한다는 것을 지적하면서, 조직이 소비자에게 제품에 대한 브랜드를 지켜나가는 것처럼 조직원에게도 그들의 브랜드를 지켜야 한다고 강조한다. 그는 “조직은 그들이 만든 브랜드 약속과 일관된 온보딩 경험을 제공”해야 하고, “신입 사원에게 단순히 정보 전달이 아닌 조직의 정체성이 반영된 온보딩 경험을 제공해야 한다”고 말한다. 그는 온보딩 프로그램에서 중요하지만 많은 기업들이 빠뜨리기 쉬운 다음 항목들을 점검해보길 제안한다.
1. 조직의 고유성에 대해 전달하고 있는가?
갤럽의 조사에 따르면, 조직원의 절반도 안되는 사람만이 ‘우리 조직은 고유의 일하는 방식이 있다. ‘고 응답했다고 한다. 갭사는 “회사의 미션, 제품, 서비스가 왜 차별적이고, 가치가 있는지를 조직원과 공유하는 온보딩 프로그램은 거의 없다”고 이야기하며, 기업이 자신의 고유성을 새로운 직원에게 전파하지 않는데 어떻게 그들이 고객에게, 채용 시장에서 회사의 브랜드를 대변할 수 있겠냐고 반문한다.
2. 조직원은 자신의 직무가 회사의 미션 달성과 어떻게 연결되는지 아는가?
갭사는 조직원의 40%만이 ‘회사의 미션, 목적은 내 직무가 중요하다고 느끼게 만든다’고 응답한 조사 결과를 지적하면서 “직무가 중요하다고 느끼는 것은 성과 차원뿐만 아니라 브랜드 옹호, 결근율 감소, 안전 및 업무 질의 향상”에도 영향을 미침을 강조하면서 미션 공유의 중요성을 역설한다.
3. 신입사원은 온보딩 기간 동안 회사의 브랜드, 미션, 가치를 경험하는가?
회사에 따라 온보딩 프로그램의 양상은 달라질 수 있지만 조직의 목적, 브랜드, 문화가 핵심적이어야 한다는 것은 공통적이다. 그는 “리더들은 모든 직원들이 ‘왜 조직이 존재하는지, 조직이 어떻게 알려지기를 바라는지, 직원들은 어떤 방식으로 일을 해야 하는지’에 대해 명확하게 정의할 수 있게 해야 한다”고 말한다.
기업의 미션, 목적, 핵심 가치는 조직의 존재 이유이자 조직원들의 행동 방향을 설정해주는 기준이다. 위의 세 가지 질문에 분명하게 ‘그렇다’라고 대답할 수 있다면 조직원들과 명확한 행동 양식과 기준을 공유함으로써 조직 적응과 몰입을 이끌어 낼 수 있을 것이다.