지난해 7월 잡코리아가 실시가 조사에 따르면, “하반기 내 이직을 위해 현재 적극적으로 준비하고 있다”고 응답한 비율은 44.5%인 것으로 나타났다. 이러한 사정은 미국도 크게 다르지 않다. 2021년 초 직장인의 40% 이상이 이직 의사를 밝혔는데 4월에서 9월 사이에만 2,400만명 이상이 이직했다고 한다. 연일 “대량 퇴직(Great Resignation)”이 뉴스 타이틀을 장식하는 배경이다.
지난번 기사로 다뤘던 ‘직원들이 가장 중요하게 생각하는 조직문화 요소’를 분석한 연구자들이 이번에는 대량 퇴직이 일어나는 원인 분석에 나섰다. 데이터가 말하는 직원들의 퇴사 원인은 무엇인지 살펴보자.
악성 문화(toxic culture)
연구자들은 퇴사 원인을 분석하기 위해 2021년 4월에서 9월 사이 자발적 퇴사, 해고, 은퇴 등 이유가 무엇이든 회사를 떠난 직장인 3,400만명의 프로필을 분석했다. 그리고 글래스도어(Glassdoor)에 올라온 140만 건이 넘는 리뷰를 분석하여 직장인들에게 자주 언급되는 주제와 함께 그 주제들이 이직과 어떤 관련이 있는지 분석하였다.
많은 이들의 예상과 다르게 보상은 이직의 강력한 예측 변수가 아니었다. 조직문화가 가장 중요한 변수였다. 이직을 예측하는 데에 있어 악성 문화는 보상에 비해 10배 이상 더 큰 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 악성 문화를 조장하는 요소로는 “다양성, 공정(equity), 수용 문화 조성 실패, 직원들이 존중받지 못한다고 느낌, 비윤리적인 행동” 등이 포함되었다.
‘직원들이 가장 중요하게 생각하는 조직문화 요소’를 분석한 이전 조사에서 존중, 악질 관리자, 비윤리적 행동은 조직문화 점수를 예측하는 강력한 변수로 나타났다. 특히 존중은 다른 일반적인 주제들보다 약 18배 더 강력한 예측 변수로 직원들이 조직문화를 평가할 때 중요하게 작용하는 요소로 분석되었다.
정리하면, 구성원의 학력, 성별, 외모, 배경에 기반한 편견이나 차별없이 있는 그대로 받아들이고, 서로 간에 예의를 갖추고, 부정을 차단하는 기업은 구성원들에게 좋은 조직문화를 보유한 곳으로 평가받고 근속률을 높이게 된다. 반면, 이와는 반대로 직원을 무례하게 대하고, 개인의 특성을 존중하지 않고, 부정이 만연하게 일어나는 기업들은 악성 문화를 보유한 곳으로 낙인 찍히고, 조직원들의 이탈이 가속화된다.
고용 불안정과 조직 개편
고용 불안정, 조직 개편은 자발적 퇴사뿐만 아니라 권고 사직과 같이 비자발적 퇴사로 이어지곤 한다. 고용 불안정은 보통 조직의 낮은 경영 성과와 관련되는데, 우수 인재들이 퇴사하는 것을 시작하로 지속적으로 퇴사율이 증가하기 쉽다. 퇴사자로 인한 인력 공백이 업무 강도를 높이고, 이것이 남아있는 인력의 이직 의도를 높이는 순환으로 이어지기 때문이다.
연구자들은 “비자발적 사직(involuntary separations)은 대량 퇴직 동안 발생한 퇴사의 4분의 1도 설명하지 못하기 때문에 커리어에 대한 비관적 전망과 고용 불안정으로 인해 퇴사율이 증가했을 가능성이 높다”라고 지적한다.
높은 혁신 수준
MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(MIT Sloan Management Review)가 실시한 조직문화 조사에서 엔비디아Nvidia), 테슬라(Tesla), 스페이스X(SpaceX)는 혁신 분야에서 각각 1, 2, 3위를 차지하였다. 그런데 이처럼 혁신적인 기업의 구성원들은 퇴사 가능성이 동종 업계의 다른 기업보다 훨씬 높았다. 예를 들어, 보잉의 퇴사율은 6.2%였지만 스페이스X의 퇴사율은 21.2%로 나타났다. 이들이 조직의 혁신 역량, 문화에 대해 긍정적으로 언급하는 것과는 별개로 퇴직 가능성이 더 높았다는 것이다.
혁신은 지금까지 해왔던 것에서 벗어나 새로운 것을 시도하는 것이기 때문에 의미있는 결과를 얻기까지 더 많은 노력을 필요로 한다. 즉, 업무 난이도, 노동 시간, 스트레스 측면에서 더 높은 업무 강도를 요구하는 것이다. 따라서 혁신적인 회사에서 일하는 만족도가 높다고 하더라도 피로도 또한 높아지기 때문에 높은 퇴사율로 연결될 수 있다. 실제로 연구자들이 분석한 결과에 따르면, 회사의 혁신에 대해 긍정적으로 평가한 직원들은 일과 삶은 균형, 업무 강도에 대해서는 부정적으로 이야기하는 경향이 높았다고 한다.
성과를 알아봐주지 않음
직장인들은 시세보다 더 낮은 보상을 받을 때가 아니라 자신의 “노력, 결과가 보상, 인정으로 이어지지 않을 때 퇴사”하는 것으로 나타났다. 직원들은 모두가 똑같이 대우받는 것보다 기여한 만큼 공정하게 평가받기를 원한다. 그래서 평가 결과가 발표되면 “어떻게 A와 내가 이 정도 차이 밖에 나지 않느냐?” 항변하기도 하고, “왜 월급 루팡인 B는 그에 상응하는 조치를 받지 않냐?”라며 불만을 터트리기도 한다.
연구자들이 분석한 바에 따르면, 특히 고성과자의 경우 자신의 성과를 인정해주지 않을 때 이에 분노할 가능성이 가장 높았다고 한다. 고성과자와 월급 루팡을 구분하여 그들이 기여한 바에 맞게 대우해 주지 않으면 우수 인재 이탈로 이어질 수 있다는 것이다.
빈약한 코로나 대응
리뷰에서 조직의 코로나 대응을 부정적으로 언급한 직원들은 퇴사하는 경향이 더 높았다고 한다. 그리고 이러한 경향은 조직의 건강/복지 정책에 대한 태도에서도 나타났다. 직장인이 조직의 건강, 복지 정책에 대해 부정적으로 말하는 경우 퇴사 가능성이 더 높았다는 것이다.
퇴사 방지를 위한 긴급 처방
그렇다면 퇴사 방지책은 없을까? 어떻게 해야 퇴사율을 조금이라도 낮출 수 있을까? 연구자들은 “직무 이동”, “원격근무”, “소셜 이벤트”, “예측가능한 근무 일정”을 제안한다. 이들은 분석에 따르면, 직무 이동 기회에 대해 긍정적으로 언급한 직장인들은 퇴사 가능성이 더 낮았으며, 근속을 예측하는데 있어 승진보다 12배 더 잘 예측했다고 한다.
이전 연구에서, 사내에서 주최하는 소셜 이벤트는 커피, 오락실, 운동 수업 등을 제치고 조직문화에 가장 큰 영향을 미치는 복지혜택으로 분석되었다. 그뿐만 아니라 소셜 이벤트는 직원들의 근속에도 긍정적인 영향을 미친다. 구성원들이 서로를 알고 유대를 강화할 수 있는 소셜 이벤트는 비용은 낮고, 효과는 강력하다는 면에서 아주 매력적인 대안이다.
원티드랩은 회사가 돈벌러 가는 곳이 아닌 즐겁게 일하고, 출근하고 싶은 공간으로 만들기 위해 여러 가지 재미있는 행사를 진행해오고 있다. 봄에는 사내 라운지에 벚꽃을 설치하여 아름다운 포토존을 만들고, 할로윈, 크리스마스, 연말 등 주요 행사 시즌에는 사내에서도 이를 즐길 수 있도록 코스프레, 크리스마스 트리 장식, 보물 쪽지 찾기, 랜선 송년회 등을 진행하여 직원들이 어울릴 수 있는 기회를 마련한다. 원티드랩 피플팀의 이하나 팀장은 “밍글링 프로그램은 긍정 에너지와 심리적 안전감의 원친인 친밀도를 높이고, 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 도와서 함께 성과를 내게 만드는 효과를 만들어 내고 있다”라고 말했다.
[송년회에서 진행된 ‘베스트 컨셉팀’의 한 장면이다. 원티드랩에서는 직원들이 소속팀을 벗어나 다른 직원들과도 친밀감을 형성할 수 있도록 랜덤으로 팀을 구성하고, 자유 주제로 하나의 컨셉을 멋지게 구현하는 베스트 컨셉상을 진행하고 있다. (자료 제공: 원티드랩)]
조직원들이 원격 근무에 대해 긍정적으로 언급할 경우 퇴사 가능성이 낮아지는 경향이 있지만, 근속에 미치는 영향은 미미한 것으로 나타났다. 현장직(blue-collar)들은 업무 일정이 예측가능할 때 퇴사 가능성이 더 낮아지는 것으로 분석되었다. 예측 가능한 업무 일정은 유연한 업무 일정보다 현장직 직원들의 근속률을 6배 더 잘 예측했다고 한다.
딜로이트가 실시한 2018 밀레니얼 보고서에 따르면, 밀레니얼 세대가 입사를 결정하는 요인은 보상이 1위이고 그 뒤를 조직문화가 따랐다. 반면, Z세대는 1위가 조직문화, 2위가 보상으로 조직문화를 최우선으로 고려하는 것으로 나타났다. 이처럼 조직문화는 퇴사를 결정하는 요인일 뿐만 아니라 입사를 결정하는 아주 강력한 결정인자라는 것이다. 요즘의 퇴직 열풍이 코로나로 인해 발생하는 단기적인 현상이 아니라는 점에서 건강한 조직문화는 인재 경쟁력과 운영 효율을 높이기 위해서라도 반드시 구축되어야 한다.