성과 리뷰 기간이 되면 리더들의 스트레스는 더 높아진다. 어떤 리더들은 팀원 한 명, 한 명에 대해 리뷰를 해야 한다는 것에 시간적 부담을 느끼고, 또 다른 리더들은 ‘무슨 말을 해야 하나?’, ‘어떻게 리뷰해야 하나?’라는 고민으로 머리를 쥐어 뜯는다. 성과 리뷰를 앞둔 리더들이 활용할만한 회고 질문들을 제시한다.
1. 전반적인 수행 평가
지난 기간(반기/년) 동안 구성원의 전반적인 업무 수행 수준에 대해 평가해본다.
1) 팀원의 전반적인 업무 수행 수준은 어떠한가? (해당 항목에 체크)
- 체크한 항목보다 더 높은 항목에 체크하지 않은 이유는 무엇인가? (예: ‘기대치 충족’에 체크했다면 ‘기대치 능가’에 체크하지 않은 이유)
- 체크한 항목보다 더 낮은 항목에 체크하지 않은 이유는 무엇인가? (예: ‘기대치 충족’에 체크했다면 ‘기대치 일부 충족’에 체크하지 않은 이유)
2) 해당 팀원이 지금이라도 당장 승진(직급 혹은 레벨 상향)할 자격이 있다고 생각하는가? 그렇게 평가하는 이유는 무엇인가?
2. 성과기여도
팀원이 주도한 업무 혹은 주요하게 참여한 프로젝트를 2~3개를 떠올린다. 1) 팀원이 설정한 성과 목표와 관련되거나 2) 조직관리(예: 선후배 간의 멘토링 제도를 제안, 운영하여 팀워크와 직무몰입을 높음)에 기여했거나 3) 개인의 성과 목표는 아니었지만 결과적으로 조직 성과에 기여한 수행(예: 혁신적인 문제해결 방식 발견, 고객, 시장에 대한 새로운 배움 등) 등이 포함된다.
- 업무의 내용은 무엇인가?
- 과제 수행 기간, 업무 난이도는 어느 수준이며, 관련 이해관계자들은 누구인가?
- 업무의 기대 결과는 무엇이었는가?
- 해당 팀원이 맡은 역할, 기대 성과는 무엇이었는가?
- 팀원은 기대치를 충족했는가?(위의 평정 척도 참고) 그렇게 평가하는 이유는 무엇인가?
기한 대비 요구 업무량, 업무 자체의 복잡도, 조율해야 할 이해관계자 수에 따라 업무의 난이도가 결정될 것이다. 과제 난이도, 성취도, 기여 가치를 복합적으로 고려하여 성과를 평가한다.
3. 강점과 개발해야 할 점
- 팀원의 강점은 무엇인가? 해당 강점이 잘 드러난 사례를 구체적으로 작성하라. (강점 1~2개)
- 팀원이 직무에 요구되는 기준을 충족시키기 위해, 승진을 앞당기기 위해, 개인의 커리어 목표를 달성하기 위해 개발해야 할 것은 무엇인가?(개발점 1~2개)
위 질문들에 대한 답변을 바탕으로 팀원에게 전달하고 싶은 내용을 정리한다. 피드백을 작성할 때에는 어떤 ‘상황’에서 팀원이 보인 ‘행동’은 무엇이었고, 그것이 ‘팀 혹은 조직 성과에 미친 영향’은 무엇인지 명확하게 설명한다.