대기업에서 스타트업으로
제가 처음 HR업무를 시작한 곳은 전통기업인 대구은행이었습니다. 대구은행에서의 시간은 60년이 넘는 시간 동안 쌓아온 체계화된 HR제도를 경험할 수 있었던 좋은 기회였습니다. 하지만 과거의 HR제도의 틀에서 벗어나기 어려운 점, HR의 역할이 직원들에 대한 지원보다 관리에 가까운 점, 수직적인 기업문화 등에서 벗어나 다른 환경에서 일을 해보고자 스타트업인 우아한형제들로 이직을 결정했습니다.
유니콘 스타트업에서 신생 스타트업으로
우아한형제들에서 근무하며 스타트업이 추구하는 조직문화와 일하는 방식, 전략적 HR을 경험할 수 있었고, 체계가 부족한 스타트업의 현실에서 우아한형제들에 적합한 HR제도를 만들기 위해 지속적으로 트렌드를 공부하며 시스템을 구축했습니다. 그 과정에서 느낀 것이 하나 있었는데요. 회사의 성장을 위해서는 ‘구성원의 헌신과 몰입’이 중요하고, 그 ‘헌신과 몰입’을 이끌어 내는 것은 ‘좋은 조직문화’, ‘좋은 동료’라는 것이었습니다. 이에 저는 초기 스타트업에서 ‘구성원의 몰입을 이끌어 낼 수 있는 조직문화’를 만들고, ‘함께 일하는 것이 행복한 동료’를 채용하는 일을 통해 회사 성장의 초석이 되는 HR을 만들고자 이제 막 시리즈A 투자를 받은 설로인에 합류를 했습니다.
설로인은 숙성(aging)과 무해균(bio-chemistry)을 이용하여 육류의 품질을 일정하게 유지하고, 제품의 부가가치를 높이기 위해 노력하는 푸트 테크 스타트업입니다. 2017년 창립 이래 매년 3배 이상 매출을 성장시키고 있고, 지난 7월에는 160억의 시리즈B 투자를 유치하며 성장가능성을 인정받았습니다. 제가 처음 설로인에 합류하여 HR을 총괄하면서 다양한 애로를 겪고 있는데요. 그 중 가장 큰 챌린지가 ‘채용’이었습니다. 대기업과 국내 탑티어의 IT회사에서 HR을 리딩할 때는 겪지 못했던 장애물이 있었습니다.
장애물 1. 비용의 제약
그 첫번째는 ‘비용의 제약’이었습니다. 이전 회사에는 읽을 거리가 풍부하고 접근성이 뛰어난 채용페이지가 있었습니다. 그리고 채용포털, 지하철, TV, 각종 사이트 배너를 통해 광고를 하고, 다수의 인하우스 리크루터와 서치펌을 통해 TPM(Talent Pipeline Management)을 진행했습니다. 필요한 포지션에, 빨리, 회사와 fit이 잘 맞는 인재(3R, Right place, Right time, Right people)를 모시기 위해 수억에서 수십억의 비용을 사용했습니다. 하지만 성장을 준비하는 단계의 회사들에겐 최소한의 비용으로 최대한의 효과를 낼 수 있는 방법이 필요했습니다.
돌파 전략: 무료 채용포털 사이트 효율적으로 활용하기
채용을 위해 충분한 예산이 주어진다면 각각의 채용포털 메인 광고보다 효과적인 광고는 없을 것입니다. 하지만 비용적 제약 상황으로 메인 광고를 통해 불특정 다수에게 광고하기 어렵다면 우리가 뽑고자 하는 포지션에 지원할 만한 사람(직무로 검색하여 접근하는 후보자)에게 집중적으로 광고를 해야 합니다. 예를 들어 원티드의 경우, 직무로 검색하면 회사의 네임밸류와 무관하게 동일한 크기로 회사의 이미지와 포지션명을 보여줍니다. 따라서 ‘우리 회사가 무엇을 하는 회사인지’를 한 장의 이미지로 나타내고, ‘당신이 원하는 자리입니다’라는 것을 보여줄 수 있도록 포지션명을 잘 정한다면 후보자의 클릭(지원)을 유도할 수 있습니다. 사람인의 경우, 무료 광고에 10만원 남짓의 비용(7일 기준)을 추가하면, 후보자가 관심 직무를 검색했을 때, 최상단에 ‘적극적 구직 기업’으로 광고를 해주는데요. 이 또한 저렴한 비용으로 회사를 홍보할 수 있는 좋은 방법입니다.
돌파 전략: 인재검색, 최소한의 비용으로 활용하기
초기 스타트업의 채용담당자라면 인하우스 리크루팅을 겸하지 않을 수 없습니다. 기본적으로 인재검색 사이트를 사용하기 위해서는 비용이 듭니다. 최적의 인재검색 사이트로 링크드인을 꼽을 수 있지만 직군, 포지션, 분야, 업계에 따라 인재검색 사이트도 효율적으로 사용한다면 비용은 줄이고, 더 많은 인재풀을 이용할 수 있습니다. 예를 들어 일반적으로 개발자는 링크드인이나 원티드 등에서 쉽게 찾을 수 있다고 생각되지만, 내부 ERP개발자, 네트워크 개발자 등 특정 영역은 사람인 등 국내 인재검색 사이트에 더 많은 인재가 등록되어 있기도 하고, 서칭도 편리합니다.
돌파 전략: 사내외 추천 적극 활용하기
카카오의 채용담당자에게 “일하고 싶은 회사를 만드니까 구성원들의 사내추천 비율이 높아졌다”라는 이야기를 들은 적이 있습니다. 우아한형제들에서는 사내추천비용을 인상시켜 사내추천이 5배 이상 증가한 경험도 있었습니다. 개발직군 리더급을 채용하면서 기존에 함께 일을 하던 구성원 3~4명을 함께 팀으로 엮어서 채용하거나, 최근 신규 입사한 구성원들을 통해 소개를 받거나, 채용담당자가 부단히 외부로 뛰면서 지인 추천을 받는 등의 활동이 필요합니다. 더불어 구성원의 추천 동기부여를 위해 내부 사내추천제도를 정비하는 것도 필요합니다.
장애물 2. 회사의 네임밸류
두번째는 ‘회사의 네임밸류’였습니다. 흔히 ‘네카라쿠배당토’라고 부르는 회사들은 수십억의 채용 광고와 TPM 활동이 의미 없을 정도로 잘 알려진 회사의 이름값이 있습니다. ‘배달은 배민, 배송은 쿠팡, 중고거래는 당근, 검색은 네이버’와 같이 하나의 단어를 대신할 만한 고유명사의 힘이 있는 것이죠. 하지만 대부분의 스타트업들은 회사 이름과 더불어 어떤 일을 하고 있으며, 어떤 미래를 그리고 있는지까지 상세하게 설명을 해야 하는 것이 현실입니다.
돌파 전략: 채용페이지에 인재상과 조직문화, 회사의 비전 담기
채용페이지의 유무가 중요한 것은 아닙니다. 물론 채용사이트가 별도로 구축되어 있다면 후보자의 접근성도 좋고, 회사가 좀 더 체계적인 것처럼 비춰질 것입니다. 하지만 최근에는 노션(Notion) 등을 통해서도 충분히 많은 정보를 깔끔하게 전달하는 회사들을 많이 봤고, 전 직장에서도 구성원이 400명 넘어 갈 때 즈음 채용페이지가 분리되고 섹션이 정비되었던 기억이 납니다. 중요한 것은 내용입니다. 지원자가 채용페이지를 통해 회사에 대해 알고 싶은 내용들이 있느냐입니다. 최근 잡코리아에서 MZ세대 직장인들에게 ‘선호하는 회사’에 대해 설문조사를 한 결과, 급여, 복지 등 처우가 좋은 회사 다음으로 분위기 좋은 회사, 발전가능성이 높은 회사, 워라밸이 좋은 회사, 수평적 조직문화가 있는 회사 등이 꼽혔다고 합니다. 이를 볼 때 채용페이지에 회사의 분위기, 함께 일할 동료, 발전가능성(비전), 워라밸, 조직문화 등을 담아 둔다면 좀 더 많은 구직자로부터 pick을 받지 않을까 싶네요.
돌파 전략: 외부 플랫폼의 회사 평점 관리하기
요즘 스타트업들은 너도나도 다양한 복지제도와 혜택, 수평적 조직문화를 앞세우고 있는데요. 그렇다보니 구직자들은 ‘진짜 안과 밖이 같은’ 회사인지를 가늠하기 위해 각종 플랫폼의 회사 평점을 많이 참고하는 것 같습니다. 따라서 외부 플랫폼에 올라가는 자사 평점에 대한 관리는 필수입니다. 실제 근무자를 바탕으로 평점이 매겨지는 만큼 회사는 근무 중인 구성원에게 피부로 느껴지는 실질적인 제도와 혜택을 만들고, 구성원들의 이야기를 듣고 해결해주기 위해 노력해야 합니다. 또한 HR담당자는 내외부 평가에 대해 댓글을 다는 등의 평점 관리 노력을 하고, 내외부의 의견을 경영진에 전달하여 변화할 수 있도록 도울 수 있는 일을 해야 합니다. 이런 활동을 통해 단기간에는 힘들지만 6개월 내에 외부적으로 좋은 평가를 받을 수 있는 회사의 네임밸류를 만들 수 있을 것입니다.
돌파 전략: 전반적인 채용 과정에서 전문성 보여주기
스타트업들의 경우 면접장소가 부족해 외부 카페를 이용하기도 하는데요. 외부 카페에서 면접을 보는 것이 전문성이 없는 채용과정이라고는 할 수 없습니다. 하지만 면접관이 면접 장소에 늦게 도착을 하거나, 카페가 너무 시끄러워서 원활하게 면접이 진행되지 않거나, 면접 상황이라는 것이 너무 버젓이 보여 면접자가 민망한 상황이 되는 것은 문제가 있습니다. 또한 지원자와 커뮤니케이션하는 과정에서 채용담당자가 이메일이 아닌 문자를 주로 사용하는 것을 보고 ‘회사에 체계와 전문성이 없어보인다’라고 판단하는 경우도 봤습니다. 이는 채용 과정에서 응대 매뉴얼이 제대로 잡혀 있지 않는 것이 문제입니다. 회사 내에 면접장소를 마련하거나 어렵다면 조용한 회의실이나 카페를 사전에 섭외하는 일, 서류합격, 면접안내, 면접합격, 처우협의 등을 위한 메일 양식을 정해두는 일, 지원자를 응대하는 대고객 안내 매뉴얼, 회사 소개서 등을 갖추는 일이 필요합니다.
돌파 전략: 회사의 외부 PR 늘이기
시리즈 투자를 유치하거나, 새로운 상품을 출시하거나, MAU(Monthly Active Users)가 J-curve를 그리는 등 회사가 성장하는 과정에서 축하할 일은 참 많지만 외부에 선제적으로 홍보를 하는 일은 드문 것 같습니다. 아직 내부적으로 PR(Public Relations) 담당자를 채용하기에는 이르지만 에델만, 프레인 등과 같은 홍보대행사를 사용하여 대외적으로 회사의 이름을 널리 각인시키는 활동을 생각해 볼 수 있습니다. 비용 부담이 있다면 네이버 판 중 경제M, JOB&, 비즈니스 등의 채널을 통해 기사를 올려주길 요청하거나, DBR, 조선비즈 등의 채널에 기고를 할 수도 있습니다. 회사의 브랜드 밸류가 올라가고, 회사의 이름이 알려지면, 채용의 브랜드는 자연스럽게 따라오게 됩니다.
장애물 3. 경험해보지 못한 업
세번째는 ‘경험해보지 못한 업(業)’이었습니다. 한국 스타트업들의 투자현황을 테이터베이스로 구축한 ‘The VC’에는 약 51,000개의 스타트업들이 등록되어 있으며, 약 270개 분야로 회사들을 분류하고 있습니다. 이처럼 다양한 분야에서 스타트업들은 혁신을 위해 노력하고 있으며, 각각의 스타트업들의 과업에 따라 다양한 업종의 경험자를 필요로 합니다. ‘설로인’ 역시 커머스 사업을 하지만 제조업, 물류업, 연구개발업 등의 경력자를 찾았어야 했습니다.
돌파 전략: 분야별 인재들이 주로 방문하는 채용채널 찾기
설로인에서 육가공 생산담당자를 찾기 위해 A채용포털과 B채용포털 모두에 공고를 오픈했었습니다. 그런데 몇 달이 지난 후 채널별 효율성을 분석해보니, 지원자 수는 양 쪽이 비슷했지만 실제 채용된 인원의 90%는 A사를 통해 원서를 넣은 후보자들이었습니다. 이는 특정 채널에 우수한 인재들이 더 많아서가 아니였습니다. 업계에서 전통적으로 A사를 통해 공고를 오픈하고 일을 찾는 것이 더욱 보편화되어 있었기 때문이었습니다. 품질관리, ERP사업, HMR사업 담당자도 IT기업에서 흔히 사용하는 채널보다 전통적인 채널에서 더 많은 인재풀을 기대할 수 있었습니다. 관리 리소스를 엄청 들이면서 최대한 다양한 채널에 포지션을 오픈하는 것보다 선택과 집중이 더욱 효율적입니다.
돌파 전략: 포지션에 대해 완벽하게 이해하고 채용공고 작성하기
신생 스타트업의 리더들은 채용공고를 작성하는 것을 어려워하는 경우가 많아, 채용담당자가 현업의 이야기를 듣고 채용공고를 작성하는 것이 효율적인 경우가 많습니다. 그런데 그 과정에서 포지션에 대해 명확하게 이해하지 못하고 공고를 작성하게 되면 ‘회사에서 어떤 일을 하게 될지’에 대해 지원자에게 명확하게 와닿지 않게 되고, 지원율도 떨어지게 됩니다. 더불어 적합하지 않은 지원자에 대해 서류평가와 면접까지 이뤄진다면 면접관의 소중한 시간을 낭비하게 됩니다. 따라서 현업의 팀장, 담당자와 수차례 미팅을 통해 명확하게 포지션에 대해 이해를 하고 작성을 해야 합니다. 또한 채용담당자가 개인적으로 시장의 후보자를 탐색하고 그들의 이력서를 바탕으로 현업의 팀장들과 이야기를 하며 포지션에 대한 이해를 높이는 것도 좋은 방법입니다.
장애물 4. 면접관의 역량
네번째는 ‘면접관의 역량’입니다. 채용은 회사가 면접을 통해 적합한 인재를 선발하는 반면, 유능한 후보자 역시 다수의 회사 중에 비전이 있는 회사를 선택하는 과정이라는 점을 알아야 합니다. 역량 있는 채용담당자가 앞서 말한 3가지의 장애물을 모두 극복하고 적합한 인재를 발굴하여 면접을 진행하게 되었다 하더라도 면접관의 역량이 부족하여 ‘함께 일하고 싶지 않은 동료의 모습’을 보여주거나, ‘회사의 밝은 미래’를 보여주지 못한다면 인재을 채용하기에 어렵습니다.
돌파 전략: 분기 혹은 반기 단위의 면접관 교육
이직을 준비하면서 다양한 스타트업에 면접을 봤는데요. 면접에 늦는 면접관, 10분만에 면접을 끝내는 면접관, 팔짱을 끼고 의자를 뒤로 제친 채 면접을 보는 면접관 등 다양한 행태를 목격했습니다. 이러한 행동을 보는 지원자가 그 회사에 대해 좋은 이미지를 가질까요? 트레이닝 반바지에 슬리퍼를 신고 면접에 들어오는 면접관이 스타트업의 자유로움을 표현한다고 봐야할까요? 면접에서 논점을 알 수 없는 질문을 하며 횡설수설하는 면접관을 보면서 함께 일을 하고 싶은 생각이 들까요? 면접은 회사를 알리는 첫 얼굴입니다. 분기 혹은 반기 단위로 면접관 교육을 하여, 면접의 스킬 향상과 더불어 비즈니스 매너를 가르치는 일이 꼭 필요합니다. 요즘 면접자들은 잡플래닛, 카카오톡 채널, 블라인드 등 다양한 채널로 면접 후기를 공유합니다. 회사의 첫 이미지는 면접에서 좌우되기에 사전 교육이 중요합니다.
돌파 전략: 채용담당자의 지속적인 현업 인터뷰 참석
면접관 교육을 실시하였더라도 현업 담당자의 빠른 변화를 기대하기는 어려우며, 회사의 이미지를 위해서라도 지속적인 면접 관리가 필요합니다. 채용담당자는 업무 부담이 있더라도 최대한 많은 현업의 인터뷰에 참석하여, 면접의 진행, 조직문화 fit에 대한 평가, 면접자의 불편사항 해결 등을 주도적으로 해야합니다. 이 과정은 채용담당자가 포지션에 대한 이해를 도울 수도 있으며, 현업에서 필요로 하는 인재의 니즈를 명확하게 파악하여 인하우스 리크루팅에도 큰 도움이 됩니다.
장애물 5. 보상제도
마지막은 ‘보상제도’입니다. “어차피 현 직장보다 연봉을 많이 줘야지 우리 회사로 올 텐데 보상체계나 페이밴드(Pay-band)를 만들어 두는 것이 무슨 의미가 있나요?”라는 대표님도 봤고, 회사를 설립한 지 수 년이 지나고 직원 수가 200명에 달하는 회사의 CSO가 “이제는 우리 회사도 보상체계가 있어야 할 것 같은데…”라고 하는 것도 봤습니다. 이는 보상체계를 ‘현재’ 근무하는 직원을 위한 것이라고만 생각하기 때문입니다. 하지만 보상체계는 재직자뿐만 아니라 신규 채용을 위해서도 꼭 필요합니다. ‘이게 적정한 시장가치인지?’에 대해 판단하지 않고 단순하게 전 직장 연봉이나 희망연봉을 기준으로 처우협의를 하면 협의 과정도 끌려갈 뿐더러 입사자의 역량과 역할에 맞는 적정한 보상이 되지 않습니다. 이는 입사 시에도 문제이지만 추후 내부 구성원 간의 밸러스가 깨지면서 회사 전체의 보상체계가 무너지고, 구성원 간의 불화를 야기할 수도 있습니다. 채용에 앞서 시장의 가치와 내부의 밸런스, 회사의 가용한 범위 등을 고려하여 보상제도를 사전에 마련해두는 것이 꼭 필요합니다.
얼마전 TV에서 60년째 간판도 없이 장사를 하고 있는 맛집을 본 적이 있습니다. 사람들은 송림동 해장국, 삼거리 해장국, 이름 없는 해장국 등 각자가 편한 방식으로 부르고 기억하고 있었습니다. 누구에게나 이름이 있듯 가게도 상호가 있어야 고객들이 기억하기 쉽고, 다시 찾아오기 편하고, 맛집으로 쉽게 검색되어 홍보 효과가 클 것인데 왜 사장님은 불편을 감수하면서 그 흔한 간판 하나 걸지 않으셨던 것일까요? 사장님께서 처음 장사를 시작할 땐 간판조차 걸 수 없을 정도로 어려웠던 상황이셨고, 간판을 내거는 비용을 아껴 더 좋은 재료로 고객을 대접하는 것이 더 현명하다고 판단하셨다고 하더군요. 시리즈A, B단계의 스타트업에서 채용을 하는 것이 이와 비슷하지 않을까 싶습니다. 제한된 예산으로 적극적으로 홍보를 하기 어려운 상황이라면 우리가 할 수 있는 방법에 선택과 집중을 하여 회사를 알릴 수 있어야 하지 않을까요?