한국리서치의 조사에 따르면, 10명 중 7명은 외로움을 느낀다. 외로움을 느끼는 직원은 외로움을 느끼지 않은 직원보다 결근 비율이 더 높고, 이직 의향도 약 2배 이상 높다. 반면, 외로움의 반대 축에 있는 소속감은 몰입, 만족도, 신뢰, 지식공유, 도움 행동, 팀 성과를 높여 준다. “회사에 일하러 왔지, 인간관계 맺으러 왔나?”라고 반문할 수 있지만 일을 잘 하려면 소속감이 기반이 되어야 한다는 것이다.
그렇다면 소속감은 어떻게 조성할 수 좋을까? 소속감 연구자인 제프리 코헨(Geoffrey Cohen) 교수의 제안을 소개한다.
연결의 이점을 과소평가하지 마라
친목 도모를 위한 워크숍 계획을 발표하면 직원들은 “일할 시간도 부족한데..”, “차라리 돈으로 주지..”, “왜 가야 하나?” 등 불만을 표출하곤 한다. 그러나 워크숍을 다녀온 후에는 “다른 부서 동료와 일하기가 매끄러워졌다”, “동료들과 가까워졌다”, “워크숍이 좋았다”라고 평가하는 경우가 많다. 우리는 연결의 힘을 간과하지만 실제 이것을 경험하면 큰 이점을 깨닫게 된다. 지하철에서 낯선 사람과의 대화가 영향이 있을 것이라 생각하지 못하지만, 실제로 대화를 나누면 더 행복해지는 것처럼 말이다.
다른 사람을 성급하게 판단하지 마라
코헨 교수는 다른 사람의 행동을 판단할 때 상황적 요인보다 개인의 내적 요인(성격, 능력 등)에 더 크게 기인한다고 보는 경향인 ‘근본적 귀인 오류’를 경계하라고 제안한다. 이러한 경향은 특히 부정적인 고정관념이 있는 집단을 향해 더 강해진다. 예를 들어, 한 연구에 따르면, 흑인 학생이 수업에서 좋지 않은 행실을 두 번 보일 때 문제아로 낙인 찍히고, 정학 맞을 가능성도 더 높았다고 한다. 성별, 학교, 세대 등 특정 집단에 대해 자신이 가지고 있는 부정적 편견은 연결 가능성은 낮추고 배제와 소외의 가능성을 높인다. 사람들을 대할 때 근본적 귀인 오류를 인식하고, 자신과 반대되는 생각을 가진 사람이라도 그의 이야기에 귀를 기울여보라. 당신의 경청이 상대방의 생각을 바꾸고, 반목이 아닌 수용하는 태도로 전환시킨다는 것을 알게 될 것이다.
다가가라
소속감 형성을 위해 거창한 계획을 세울 필요는 없다. 코헨 교수는 “서로를 돕기 위해 우리가 할 수 있는 일은 무궁무진하며, 작은 실천이 중요하다”고 강조한다. 따뜻한 눈맞춤, 상대방의 기분을 묻는 것, 짧은 대화, 대화할 때 휴대폰은 치워두기 등 작지만 실제로 행하는 것들이 소속감을 느끼게 한다는 것이다. 이러한 작은 행동은 상대방에게 긍정적인 영향을 미치지만 그 행동을 실행하는 사람에게도 소속감, 행복감 등 긍정적인 감정을 느끼게 한다.
‘그 사람’을 처음부터 환영하라
한 연구에서는 신입 사원의 온보딩 과정에서 자신의 정체성을 표현하는 것이 조직 적응에 영향을 미치는지 확인하는 실험을 하였다. 개인 정체성 조건은 오리엔테이션에서 입사 후 자신이 어떤 기회를 만들 수 있을지, 자신의 특성과 강점은 무엇인지 등 신입 사원 개인을 표현할 수 있는 시간을 가졌다. 이와 대비되는 조직 정체성 조건에서는 조직에 대한 정보를 전달하고 교육 받은 내용 중 인상 깊은 내용에 대해 토론하는 시간을 가졌다.
7개월 후 신입 사원의 근속률을 비교하자 개인 정체성 조건의 신입 사원들의 근속률이 조직 정체성 조건의 직원보다 더 높은 것으로 나타났다. 코헨 교수는 “너무 오래 기다렸다가 소속감을 심어주면 이미 너무 늦은 경우가 많다”고 지적하며, “우리는 문을 열고 누군가를 맞이하는 초기의 순간에 많은 영향력을 발휘할 수 있다. 인사를 받고 환영받는 그 순간이 전체 경험의 분위기를 좌우할 수 있다”고 말한다.
코헨 교수는 “우리 사회의 많은 사람들이 배제의 시스템으로 인해 많은 상황에서 사실상 아웃사이더가 되고 있음”을 지적한다. “내가 너를 (관심 있게) 보고 있어”, “넌 혼자가 아니야”라는 메시지를 전달하는 작은 행동 실천이 주변 사람들로 하여금 소속감, 업무 수행, 성취에 긍정적인 영향을 끼친다고 강조한다.