[출처: Generation Disconnected: Data on Gen Z in the Workplace, GALLUP]
직원몰입이 낮다는 사실이 한두 해의 일이 아닙니다만 MZ세대가 더 높은 비율로 스트레스, 번아웃에 고통받고 있는 부분이 눈에 들어옵니다. 조사마다 번아웃 비율은 다르지만 20~30대가 더 많이 번아웃에 시달린다는 추이는 국내 조사에서도 동일하게 드러나는 현상입니다.
구성원의 번아웃을 방지하고, 건강관리를 지원하는 차원에서 조직 내에서 심리 상담을 이용할 수 있게 하거나 강의와 워크숍을 통해 마음관리 프로그램을 제공하기도 하는데요. 번아웃을 비롯한 건강 문제를 개인이 아니라 공동체의 문제, 즉 조직 차원에서 접근해야 한다는 목소리가 높습니다. 주변 상황에 관심을 기울이고, 타인이 겪는 고통을 줄이고자 하는 마음을 내고, 도와주는 행동을 할 수 있도록 조직문화를 구축해야 한다는 것입니다. 일례로 링크드인은 자비심(compassion: 고통을 줄여주고 싶은 마음을 느끼고 실행하는 것)을 조직의 중요 가치로 여기고 있는데 채용 단계에서부터 해당 역량을 검증하고 있습니다.
내가 힘들 때 기댈 수 있고, 나를 돌봐주는 곳에 소속감을 느끼고 더 몰입하는 것은 너무 상식적인 이야기여서 식상하게 들릴지 모르겠습니다. 하지만 한번 생각해 보시죠. 우리 조직에는 사회적 지지망이 잘 구축되어 있나요? 우리 구성원들은 “내가 도움이 필요할 때 의지할 수 있는 동료들이 있다”, “내 문제에 대해서 마음 놓고 이야기할 만한 사람이 직장 내에 있다”라고 얼마나 느끼고 있나요?
서로 보살피는 문화를 만들기 위해서는 어떻게 해야 할까요? “To know all is to forgive all(모든 것을 알면 모두 용서하게 된다.)”라는 말이 있습니다. 누군가의 납득되지 않는 행동에 “왜 저러는 거야?!”라며 불쾌감을 느꼈지만 나중에 사연을 알고 난 후 “어머 그런 일이 있었구나. 그래서 그랬구나”하며 화가 이해와 연민으로 대체되는 경우를 경험한 적이 있을 겁니다. 말하지 않으면 알 도리가 없는 마음, 감정을 소통하는 시간을 갖는 것이 서로 보살피는 문화를 만드는데 중요하다는 것이죠. NBS 사례나 원격근무팀 사례처럼 정기적으로 마음 소통의 시간을 마련하거나 기댈 수 있는 짝을 맺어주는 멘토링, 동료 코칭도 효과적입니다.
“아니, 개인의 건강까지 조직에서 책임져야 하는 거야?”라고 물으신다면 “네”라고 답하겠습니다. 성과에 미치는 영향은 둘째치더라도 그것이 바로 조직원들이 직장을 선택하는 중요한 기준이니까요.