권한위임의 중요성이 강조되는 것은 하루 이틀이 아니다. 하지만 불확실성이 높은 환경에서 생존하기 위해 기민성과 혁신이 핵심적인 요소로 떠오르면서 수평적 조직, 리더의 권한위임이 그 어느 때보다도 강조되고 있다. 성과창출을 위해서는 리더 중심의 지시하고 통제하는 방식보다 권한위임을 통해 부하 직원의 주도적 수행을 지원하는 방식이 더 효과적이라는 것이다.

리더의 역할을 논의할 때마다 초점이 되는 것은 리더의 행동이다. 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 리더가 ‘이런’ 또는 ‘저런’ 행동을 실천해야 한다는 식이다. 리더십 발휘의 대상은 부하 직원이지만 리더십 논의에서 이들의 특성이 함께 다루어지는 일은 드물다. 하지만 리더 행동의 효과를 높이기 위해서는 이것을 받아들이게 될 부하 직원의 태도 또한 중요하게 고려해야 하지 않을까?

경영학자인 Wong과 Giessner는 이같은 질문으로부터 연구를 시작한다. 리더의 권한위임 행동은 부하 직원에게 어떻게 받아들여질까? 부하 직원의 지각에 따라 리더의 행동이 리더의 취지와는 다르게 해석되는 것은 아닐까?

권한위임과 방임은 부하 직원에 의해 결정된다

그들이 경영저널(Journal of Management)에 발표한 연구에 의하면, 리더의 권한위임 행동은 리더에 대한 부하 직원의 기대에 따라 상이하게 해석되어 리더의 유능성 평가에도 영향을 미친다.

[출처: Wong & Giessner(2018), The Thin Line Between Empowering and Laissez-Faire Leadership: An Expectancy-Match Perspective, Journal of Management]

조직원들은 리더의 권한위임에 대해 상이한 기대를 가지고 있는데, 자신의 기대와 리더의 행동이 부합하는 경우에는 리더의 행동을 권한위임으로 지각하고 그를 유능하다고 평가하게 된다. 반면 리더의 권한위임이 자신의 기대보다 넘치거나 미달하는 경우에는 “리더의 역할에 소홀한”, “부하의 역량 개발에 관심이 없는” 것과 같이 방임하는 것으로 지각되어 그의 유능성을 낮게 평가하는 것으로 나타났다.

[출처: Wong & Giessner(2018), The Thin Line Between Empowering and Laissez-Faire Leadership: An Expectancy-Match Perspective, Journal of Management]

다시 말하면, 한 리더가 보이는 동일한 행동이라도 부하 직원의 기대에 따라 다르게 해석될 수 있으며, 그러한 해석으로 인해 리더에 대한 평가가 달라지는 것이다.

연구자들은 가설을 검증하기 위해 제조업 종사자들을 대상으로 조사를 실시하였다. 조사는 6개월의 시간 차를 두고 총 2회 실시되었다. 첫 번째 조사에서는 부하 직원을 대상으로 리더의 권한위임 행동에 대한 기대를 조사하였다. 6개월 후 실시된 두 번째 조사에서는 첫 번째 조사에 참여했던 직원의 리더를 대상으로 권한위임 행동을 측정하고, 부하 직원에게는 리더의 ‘방임적 리더십(laissez-faire leadership)’, ‘ 유능성(leader effectiveness)’에 대해 평가하게 하였다.

소통이 핵심이다

조직원들은 “리더라면 이러한 행동을 해야 해”와 같이 리더 행동에 대한 각자의 기대를 가지고 있다. 바람직한 리더의 행동, 특성, 능력에 대해 자기만의 기준을 가지고 리더의 수행을 평가하는 것이다.

리더의 역할을 ‘부하 직원에게 구체적인 가이드라인을 제시하는 것’으로 인식하는 조직원들이 기대하는 권한위임의 범위는 ‘자율성을 최대한 허용해주기’를 기대하는 조직원의 그것과는 큰 차이를 보일 수 밖에 없다. 이러한 기대의 차이는 한 리더가 보이는 동일한 행동을 다르게 해석하게 만들고, 자기의 기대에 부합하는 리더의 행동은 긍정적으로 평가하게 되지만, 부합하지 않는 행동은 부정적으로 평가하게 된다. 

따라서 권한위임이 방임이 아닌 권한위임으로 받아들여져 성과로 이어지기 위해서는 우선 부하 직원이 리더에게 기대하는 역할이 무엇인지 명확하게 이해할 필요가 있다. 연구자들은 리더 역할에 대한 부하 직원을 기대를 알아야 그들의 기대에 부합하도록 리더의 행동을 조절하거나, 반대로 부하 직원의 기대를 조정할 수 있다고 말한다.

한 번의 소통으로 부하 직원의 기대를 정확하게 파악할 수는 없을 것이다. 연구자들은 리더와 부하 직원 간의 적극적, 지속적인 소통을 강조한다. 리더의 권한위임 행동과 그에 대한 부하 직원의 인식을 지속적으로 확인하여 권한위임의 적정 수준을 찾아내라고 한다.

 

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