디지털 시대에 영향력 있는 HR 리더가 되는 법

리더십 컨설팅 기업 DDI의 연구에 의하면, 기업 내 리더들이 데이터를 의사결정에 잘 활용하는 경우 그렇지 않은 기업에 비해 인력와 사업 전략을 밀접하게 통합할 가능성이 8.7배, 차세대 리더를 보유할 가능성이 7.4배, 지난 3년간 급격히 성장해 왔을 가능성이 2.1배 높은 것으로 나타났다고 한다.

데이터 기반의 의사결정이 기업 성과에 미치는 영향은 분명해 보이는 반면, 리더들은 데이터를 활용할 준비가 덜 되어 있는 것으로 나타났다. 동일 연구에 따르면, 리더의 37% 정도가 디지털 환경에서 일할 준비가 매우 잘 되어 있다고 응답했으며, HR 리더의 경우 단지 16%만이 동일하게 응답하였다. 연구 결과에 따르면, HR 종사자의 약 70%는 HR 기술 및 분석 스킬에 대한 필요성을 느끼고 있지만, 아직 실행을 위한 준비는 되어 있지 않은 것이다.

디지털 시대에 영향력 있는 HR 리더가 되기 위해서는 전략적인 데이터 활용이 필수인 것으로 보인다. 데이터를 기반으로 최적의 의사결정을 이끄는 리더가 되기 위해서는 어떻게 해야 할까? 갤럽의 데이터 전략가인 빌 페티(Bill Petti)는 데이터 지향적 리더가 되기 위한 4 가지 사항을 안내한다.

1. HR 정책은 성과와 연결되어야 한다
보다 확실하고 신속하게 결론을 도출하기 위해서는 평균, 빈도 등의 기술통계를 넘어서야 한다. 예를 들면, 직원 만족도가 작년 대비 60% 이상 향상되었다는 사실에 만족하는 것이 아니라, 그러한 결과에 영향을 미치는 동인은 무엇인지, 효과적이고 투자 가치가 있는 요인은 무엇인지 규명할 줄 알아야 한다는 것이다.

2. 가설 검증적 접근이 필요하다
단순히 인사 솔루션에서 제공하는 표준 리포트를 참조하여 어떤 지표와 분석이 중요한지 결정하는 것은 HR 데이터를 통해 얻을 수 있는 통찰을 제한시키는 결과를 낳는다. 페티는 “HR 리더는 의문이 생기는 것은 무엇이고 어떻게 대답해야 하는지, 해결해야 할 긴급한 문제는 무엇인지에 대해서 스스로 질문을 제기해야 한다”고 하며, HR 리더는 이러한 질문에 대답할 수 있는 최적의 분석 방법을 찾을 수 있어야 한다고 말한다. 즉, 문제를 집어 내고, 문제 원인에 대해 가설을 세우고 이를 검증할 수 있는 분석을 실시할 줄 알아야 한다는 것이다.

3. 내·외부 데이터를 포괄적으로 수집해야 한다
페티에 의하면, 요즘과 같은 데이터 지향적 시대에서 내부 자료에만 의존하는 것은 절름발이와 다름없다고 한다. 의사결정에 필요한 정보를 외부에서 얻고, 충분한 데이터를 통해 HR 정책의 효과성을 판단할 수 있다는 것이다. 예를 들면, 이직률의 잠재적 위험성을 평가하기 위해 내부 이직률뿐만 아니라, 국내 실업률, 채용 공고 게시량을 분석하여 의사결정을 질을 높일 수 있다.

페티는 “외부 데이터로부터 통찰을 얻기 위해서는 산업을 선도하는 데이터 기관과 관계를 형성해야 한다”고 말하며, 이러한 기관은 분석 전문성 갖추고, 시장 데이터부터 지역 인구 통계까지 분석에 필요한 데이터를 제공할 수 있어야 한다고 말한다.

4. 조직원 성과에 있어서 세계 최상급의 전문가가 되어야 한다
HR 리더는 조직원 및 성과와 관련된 모든 것에 대해 권위자가 되어야 한다. 다시 말하면, HR 리더는 조직원의 경험을 증진시키고, 인적 자본의 ROI를 극대화하며, 성과를 예측하고, HR 정책을 조직의 사업 목표와 수치적으로 연결시킬 수 있어야 한다는 것이다.

페티에 의하면, 갤럽에서 만난 많은 CEO들은 전략 수립 시 HR 리더의 의견을 신뢰하지 않는다고 한다. 왜냐하면, HR 리더들은 수치나 데이터 분석이 아닌 경험에 기반한 관점을 제시하기 때문이다. 페티는 “데이터 지향적 리더가 되는 것은 시간과 노력이 필요하지만 이를 통해 조직 전략에 전보다 큰 발언권을 갖게 될 것이다”라고 말한다.

 

 

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