조직, 상사, 팀을 신뢰하는 조직원은 절반도 되지 않는다

AI, 로보틱스, 자동화와 같이 첨단 기술의 도입이 가속화되는 한편, 창의성, 협력, 소통, 신뢰 등 인간 고유의 특성인 소프트 스킬에 대한 요구 또한 높아지고 있다. 기업 성장을 견인하는 혁신, 생산성은 주로 소프트 스킬에서 기인하기 때문이다. 특히 신뢰는 혁신에 필수적인 위험 감수, 실험정신, 적극적인 의견 개진을 가능하게 하는 요인일뿐만 아니라 소통, 협력, 몰입에 영향을 미치기 때문에 조직에서 신뢰 문화를 구축하려는 움직임이 커지고 있다.

조직원들은 조직을 얼마나 신뢰하고 있을까? 언스트앤영(Ernst & Young)이 실시한 글로벌 조사에 따르면, 회사(employer)를 신뢰하는 조직원은 절반(46%)도 되지 않는 것으로 나타났으며, 상사(49%), /동료(49%)에 대한 신뢰 또한 별반 다르지 않았다.

조직 신뢰가 이토록 낮은 이유는 무엇일까회사, 상사, /동료에 대해 신뢰하지 않는다고 응답한 사람들의 답변을 분석한 결과, 각각 불공정한 보상, 불투명한 의사소통 방식, 완성도가 낮은 업무 수행을 가장 많이 꼽았다.

[출처: trust in the workplace, Ernst & Young]

회사에 대해서는 처우가 불공평할 때 신뢰가 낮아지는 것으로 나타났다. 다르게 말하면, 조직원들은 차별이나 편견없이 공정하게 기회를 제공받고, 평가받기를 원한다는 것이다. 상사에 대해서는 의사소통의 부재, 자신의 생각이나 성과를 존중하지 않는 태도가 신뢰를 낮추는 원인으로 나타났으며, 팀/동료에 대해서는 자기가 맡은 업무를 잘 해내지 못하고, 동료를 도와주지 않는 등 팀워크가 낮은 동료에 대해 신뢰 부족을 보였다.

조직에 대한 신뢰가 낮은 조직원들이 회사에 공헌하리라 기대하기는 어렵다. 실제로 조직 신뢰가 낮은 조직원들은 다른 일을 찾음(42%), 요구되는 최소 시간만 근무함(30%), 몰입과 생산성이 더 낮음(28%), 업무 수준을 높이기 위한 노력을 덜 기울임(25%), 다른 사람들에게 회사를 비판함(24%) 이라고 답했다.

그렇다면 조직 신뢰를 높이려면 어떻게 해야 할까? 조직원들은 약속 이행, 존중이 신뢰 형성에 매우 중요하다고 응답했다.

[출처: trust in the workplace, Ernst & Young]

고용 안정성은 회사가 평생 직장을 약속해야 한다기 보다는 대량해고 또는 해고 자체가 빈번하게 발생하지 않는 상황을 의미한다. 상사에게 기대하는 책무 이행은 자신이 말한 것은 지키는 약속 이행의 의미가 강하다.

조사 결과에서도 알 수 있다시피 신뢰는 엄청난 호의를 베풀거나 기대되는 것 이상을 수행해야 얻을 수 있는 것이 아니다. 상대를 존중하고, 서로 간의 약속을 지킴으로써 믿음을 주는 것이 핵심이라고 할 수 있다.

 

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