팀장들이 고통받고 있다

갤럽의 조사에 따르면, 관리자의 몰입 저하는 2021년을 기점으로 더욱 심각해지고 있다. 현재 관리직을 맡고 있는 사람들은 비관리직에 비해 “업무 몰입 수준이 더 떨어지고, 번아웃을 겪고 있으며, 새로운 직장을 찾고, 조직이 자신들의 웰빙에 대해 관심없다고 느끼기 쉽다”고 한다.

[출처: The Manager Squeeze: How the New Workplace Is Testing Team Leaders, Gallup]

팀장이 인기 없는 직책이 된지 오래이다. 팀장 부임을 승진이 아닌 초과 근로 정도로 생각하는 사람들도 많다. 역할을 확장하는 기회가 아니라 번거로운 업무를 더 떠맡는 것으로 생각하는 것이다. 코로나, 포스트 코로나, 경기침체로 이어지는 변화 속에서 팀장에 대해 더 많아진 요구들이 몰입 저하를 가속화시켰는지 모른다.

갤럽의 조사에 의하면, ‘2023년 조직에 어떤 변화가 있었는가?’를 묻자 응답자의 64%는 “직원들에게 추가 업무가 주어졌다”, 51%는 “팀 구조 조정이 있었다”, 42%는 “예산 삭감이 있었다”라고 답했다고 한다. 자원은 줄어들고, 일은 늘어난 셈이다.

조직에서 허리 역할을 맡고 있는 관리자들의 중요성은 굳이 강조하지 않아도 모두가 공감할 것이다. 관리자들이 번아웃되지 않고 제 역할을 공고히 하기 위해서는 어떤 지원이 필요할까? 갭럽에서는 네 가지를 제안한다. 첫째, 리더십 커뮤니케이션을 개선하는 것이다. 관리자들은 경영진과 팀원을 연결하여 조직의 전략과 결정을 전달하고, 조직과 일치된 방향으로 성과를 이끄는 역할을 맡고 있다. 그러나 상사로부터 조직에 대한 정보를 지속적으로 제공받는다고 응답한 관리자는 10명 중 3명에 불과했다고 한다.

팀장과 팀원 간의 상시 피드백은 지속적으로 강조되고, 실제로 2주마다 1회씩 1:1면담을 시행하는 회사도 꽤 많다. 팀장과 팀원의 소통을 강조하는 만큼 팀장과 상위 조직장 간의 긴밀한 소통도 강조하고 있는지, 원활하게 이루어지고 있는지 확인이 필요하다. 조직의 주요 의사결정과 달라진 우선순위들이 신속하게 공유되지 않는다면 팀장이 제공할 수 있는 부가가치가 줄어들 것은 자명하다.

둘째는 역량 개발 지원이다. 갤럽에 따르면, 관리자의 48%만이 “현재 자신이 업무에서 탁월한 능력을 발휘하는 데 필요한 스킬을 보유하고 있다”고 응답했다고 한다. “강점 기반으로 팀원을 육성하라”, “실시간 피드백, 코칭을 제공하라”, “직원몰입을 관리하라” 등 팀장에게 특정한 역할을 요구하기 전에, 해당 요구를 잘 이행할 수 있는지, 즉 새로운 행동을 실행할 수 있는 스킬을 보유하고 있는지, 필요한 지원은 무엇인지 점검하여 ‘요구’한 역할을 잘 수행할 수 있게 준비시키는 것이 필요할 것이다.

셋째, 번아웃 방지를 위한 코칭 지원이다. 팀장에게 ‘팀원 코칭’을 요구하는 것처럼 팀장들에게도 지원적인 코칭을 제공하라는 것이다. 팀장 교육을 들어가면, 팀장 역할에 고립되어 홀로 리더십에 대한 고민으로 속을 끓여 왔다고 토로하곤 한다. 자신은 팀원의 버팀목이 되어 주어야 한다는 심리적 책임을 느끼면서도 정작 자신은 속마음을 털어놓거나 기댈 수 있는 대상 없이 홀로 고군분투하고 있는 것이다. 도움을 구하는 옵션을 전혀 생각하지 못하고 그것이 팀장의 숙명인 것처럼 조용히 감내하는 사람들도 많다. 이러한 관리자들에게 조직이 먼저 손을 내민다면, 즉 관리자들의 리더십 고충과 개인의 커리어, 웰빙에 진정한 관심을 보인다면 이들의 번아웃을 예방할 수 있을 뿐만 아니라 그 징조를 조기에 발견하고 대응할 수 있을 것이다.

마지막으로 관리자들의 커뮤니티를 조직하는 것이다. 팀장 교육에 참여하는 사람들은 리더십에 대한 지식도 지식이지만, 같은 역할을 수행하는 사람들이 모여 리더십에 대한 다양한 고민과 생각을 나누는 데에서 더 큰 가치를 발견하곤 한다. 특히, 초임 팀장일수록 “나만 이런 고민하는 줄 알았는데 오늘 다 함께 이야기하니까 속이 뻥 뚫린다”, “동료들과 리더십에 대해 의견을 나누니까 더 공감이 되었다”라고 이야기 하곤 한다. 관리자 커뮤니티는 다른 사람에게 털어놓을 수 없었던 리더십에 대한 고민과 대안을 서로 나눔으로써 지지적 네트워크를 형성할 수 있으며, 이러한 네트워크는 자연스레 부서 간 소통이나 협업을 향상시키게 된다. 커뮤니티를 시행할 때에는 월 1회, 90분, 6회기와 같이 운영 형태를 정하고, 만남 시간이 어색하지 않게 간략한 프로그램(예: 대화 스크립트)을 제공하여 모임이 흐지부지되는 것을 방지할 수 있게 한다. 그리고 커뮤니티가 안착될 때까지는 피드백을 수집하여 운영 시간, 횟수, 방식 등을 유연하게 조정해 나간다.