조직심리학자인 워너 버크(W. Warner Burke)와 조지 리트윈(George H.Litwin)은 조직 성과와 변화에 대해 잘 설명하는 모델을 구축하기 위해서는 “조직이 어떻게 작동하는지(무엇이 무엇으로 이어지는지)”와 “어떻게 의도적으로 변화할 수 있는지” 보다 철저히 규명해야 한다고 생각했다. 이러한 관심에서 이들은 조직 성과와 변화에 대한 ‘인과 모델’을 개발하였다.
적합성 모델과 마찬가지로 버크-리트윈 모델도 조직을 개방형 시스템으로 바라본다. 외부 환경의 힘이 투입(input)되면 리더십을 포함한 10개의 조직 구성 요소들의 변환 과정(throughput)을 통해 개인과 조직 성과가 산출(output)된다는 것이다. 그리고 조직 성과는 제품과 서비스를 통해 외부 환경에 영향을 미치며, 정부 규제와 같이 외부 환경 또한 조직 성과에 직접적으로 영향을 미칠 수 있다고 설명한다.
기본 틀은 개방형 시스템에 근거하고 있지만, 모델의 구성 요소와 배치는 버크와 리트윈이 5년 간 진행한 영국항공 컨설팅 경험이 밑바탕이 되었다고 한다. 이들은 여러 가지 변화 활동을 추진하면서 무엇이 효과가 있는지 없는지 배우게 되었고, 그 경험을 통해 모델을 구체화할 수 있었다고 한다.
버크-리트윈 모델의 특징 중 하나는 문화와 풍토를 구분한다는 것이다. 문화는 신념과 가치관을 의미하며, 풍토는 “보상이 불공평해”, “나에게 어떤 역할이 기대되는지 알아”와 같이 현재 상태에 대한 구성원의 인식과 관련된다. 버크와 리트윈은 풍토가 문화의 영향을 받긴 하지만 문화는 조직 수준, 풍토는 집단 수준으로 그 수준이 다르고, 영향을 주고 받는 변수 또한 다르다고 말한다. 이러한 구분은 변혁적 변화(Transformational dynamics)와 거래적 변화(Transactional dynamics)의 구분으로 이어진다.
다른 특징은 조직 요소 간의 관계를 인과적으로 설명한다는 것이다. 모델에서 상위 위치한 요소는 하위에 위치한 요소에 강한 영향을 미친다. 이를 테면, 구조는 미션과 전략의 영향을 받는 것이다. 버크와 리트윈은 모든 요소들은 다른 모든 요소들과 영향을 주고 받지만, 가장 중요한 연결만 모델에 표시한 것이며, 하위 요소가 상위 요소에 미치는 영향보다 상위 요소가 하위 요소에 미치는 힘이 더 강하다고 설명한다.
- 외부 환경: 조직 성과에 영향을 미치는 모든 외부 조건이나 상황(예: 시장, 세계 경제 및 정치 상황 등)을 의미함
- 미션과 전략: 조직의 최고 경영진이 조직의 사명과 전략이라고 선언한 것, 직원들이 조직의 중심 목적이라고 믿는 것을 말하며, 전략은 조직이 장기간에 걸쳐 그 목적을 달성하기 위한 방법을 의미함
- 리더십: 조직의 전반적인 방향을 제시하고 모든 직원의 행동 롤모델이 되는 경영진을 의미하는 것으로, 경영진의 행동 방식과 가치에 대한 팔로워들의 인식이 포함됨
- 문화: ‘여기에서 우리가 일을 하는 방식’으로, 조직 행동을 지속시키고 안내하는 명백하고 은밀한 규칙, 가치, 원칙의 집합체임
- 구조: 조직의 사명과 전략을 효과적으로 실행하기 위해 기능과 인력을 특정 영역과 책임 수준, 의사 결정 권한, 커뮤니케이션 및 관계로 배치함
- 관리 방식(management practices): 관리자가 조직의 전략을 수행하기 위해 처분 가능한 인적 및 물적 자원을 사용하기 위해 일상적인 과정에서 수행하는 작업을 의미함
- 시스템: 업무를 촉진하는 표준화된 정책과 메커니즘으로, 주로 조직의 보상 시스템, 경영 정보 시스템, 성과 평가, 목표 및 예산 개발, 인적 자원 할당과 같은 통제 시스템을 말함
- 부서 풍토(Work unit climate): 하위 조직의 구성원이 가지고 있는 현재의 인상, 기대, 감정을 총체적으로 말함
- 업무 요건 및 개인의 스킬/능력: 업무 효과성에 필요한 행동으로, 업무 수행에 필요한 스킬, 지식, 책임감 등이 포함됨
- 개인의 욕구와 가치: 인간의 생각, 행동에 대한 욕구와 가치를 제공하는 심리적 요인임
- 동기: 목표를 향해 나아가고, 필요한 행동을 취하며, 만족을 얻을 때까지 지속하려는 행동 경향을 말함
- 개인 및 조직 성과: 성취 지표(예: 생산성, 고객 만족도, 수익, 품질)이자 산출물/결과를 의미함
변혁적 요인(Transformational Factors)
대부분의 조직변화는 기술 혁신, 경쟁 환경 변화 등 외부 환경에 의해 야기된다. 이를 테면, 기업은 경쟁이 치열한 시장에서 점유율을 높이기 위해 인수합병을 추진할 수 있다. 이러한 인수합병은 조직에 큰 변화를 야기하게 된다.
버크와 리트윈은 외부 환경, 미션과 전략, 리더십, 문화, 개인 및 조직 성과를 변혁적 요인으로 설명한다. 이들에 의하면, “변혁적이란 내·외부 환경적 힘과의 상호작용으로 인해 변화가 일어날 가능성이 높고, 조직 구성원에게 완전히 새로운 행동 양식이 요구되는 영역을 의미”한다.
미션과 전략, 리더십, 문화는 조직 수준의 요소로 효과적인 변화가 일어나기 위해서는 이 세 가지 적합도를 높여야 한다. 이를 테면, 새로운 전략을 발표하는 것으로 그쳐서는 안되며, 새로운 전략에 부합하는 리더십, 문화를 함께 조형 해야 조직 전반에 기대한 변화가 일어날 수 있다는 것이다.
거래적 요인(Transactional Factors)
조직과 구성원의 관계는 거래 혹은 교환 관계로 볼 수 있다. 업무 완수, 규범 준수 등 구성원에게 기대되는 행동을 수행하면 조직은 그들에게 보상을 제공하는 것이다. 이 같이 일상적인 거래 활동과 관련된 것을 거래적 요인이라 지칭된다.
거래적 변화는 관리 향상, 운영 효율을 개선하고 싶을 때 적합하다. 조직은 업무 명확성, 협업, 보상 만족도 등을 측정하고 구조, 시스템 등의 변화를 통해 상황을 개선할 수 있다.
버크-리트윈 모델은 조직 성과에 영향을 미치는 다양한 요소들을 인과적으로 설명함으로써 특정 문제가 발생하였을 때 무엇을 점검해야 하는지, 어떤 유형의 변화가 요구되는지 판단할 수 있도록 안내한다. 이를테면, 구성원의 동기에 영향을 미치고 싶은 경우, 풍토 변화를 촉구해야 한다. 반면, 전략이 변화하였을 때에는 리더십, 문화와의 연계성을 확보한 후 구조, 관리 방식, 시스템 등을 변화시켜야 기대한 성과를 얻을 수 있을 것이다. 버크-리트윈 모델은 복잡하다는 비판에도 불구하고 조직 성과를 내기 위한 과정을 체계적으로 설명하기 때문에 변화 관리 도구로 많이 활용되고 있다.