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인터랙션은 조직변화를 예측한다

“도대체 우리 조직은 왜 안 바뀌는거야?”

모 대기업에서 도대체 왜 우리 조직이 잘 안 바뀌나 연구를 해달라고 했다. 그래서 반년 가까이 연구를 했다. 해당 기업의 대여섯개 대표적인 계열사를 다방면으로 연구했다. 자료 수집, 코딩, 분석에만 몇 백 시간이 넘게 들어갔다.

연구 방법 중 하나는 인터뷰를 중심으로 한 grounded theory 연구. 변화를 위한 시도가 있었으나 1년 후에 봤을 때 변화가 없다고 느꼈던 프로젝트와 실제로 변화가 있다고 느꼈던 프로젝트를 기억하게 해서 그 프로젝트의 과정을 물었다.

변화를 만드는 차이, 인터랙션의 방향

실제로 변화가 있었던 경우, 변화가 없었던 경우에 비해 상호적 인터랙션이 많았다. 약 7.6배. 반대로 일방적 인터랙션은 변화가 없었던 경우에 4배 더 자주 등장했다. 상호적 인터랙션의 코딩 지침은 이렇다. 상호 피드백 존재, 설득, 의견 수용.

일방적 인터랙션의 코딩 지침은 이렇다. 위에서의 지시, 피드백 없음, 의견 수렴 없이 진행.

이 부분은 다이어리 연구를 통해 인과관계를 좀더 확인할 수 있었다. 특별히 준비된 앱을 통해 참가자들이 매일 밤에 다이어리를 채우도록 했고(그날 업무하면서 기억에 남는 일들), 이 때 그날 하루 내가 업무상 “새로운 시도”를 얼마나 했나를 응답하게 했다.

전날과 당일날 일방적인 커뮤니케이션을 받은 경우, 새로운 시도가 늘어나는 것 대비 새로운 시도가 줄어드는 경우가 3배를 넘었다. 반면 상호적 인터랙션을 경험한 경우는 새로운 시도가 늘어나는 게 줄어드는 것에 비해 2배를 넘었다. 다시 말해, 전날이나 당일날 커뮤니케이션이 어땠냐에 따라 오늘 새로운 시도를 하는 정도가 바뀔 수 있다는 것.

이 두가지를 연결지어 생각해 볼 수 있다.


위 글은 애자일 컨설팅 김창준 대표의 페이스북에 올라온 내용을 옮긴 것입니다.

 

양민경
양민경
재미있게 일할 수는 없을까? HR 블레틴의 기사들은 이에 대한 답을 찾는 과정에서 나온 산출물입니다. 재미있게 일하고 싶은 분들에게, 신나는 일터를 만들고 싶은 분들에게 실증 연구와 기업 사례를 통해 영감과 아이디어를 전달하는 것이 저의 미션입니다.

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