적합성 모델을 개발한 데이비드 내들러(David A. Nadler)와 마이클 투시먼(Michael L. Tushman)은 조직을 환경과 상호작용하는 하나의 유기체로 바라 본다. 조직을 외부로부터 투입된 것을 변환 과정을 통해 산출물을 내는 동적 시스템으로 보는 것이다.
적합성 모델은 조직 효과성이 투입과 변환 간, 조직 구성 요소 간 적합성에 의해 결정된다는 설명한다. 다시 말하면, 전략, 업무, 사람, 구조, 문화가 서로 얼마나 일치하느냐, 잘 맞는냐에 따라 조직의 경쟁력과 성공을 결정하게 된다는 것이다. 여기서 적합성이란 “한 구성 요소의 필요, 요구, 목표, 목적, 구조가 다른 구성 요소의 그것들과 일치하는 정도”로 정의된다. 투입-변환-산출이란 무엇인지, 각 구성 요소와 그 의미는 무엇인지 살펴 보자.
투입(Input)
투입 요소는 조직에 ‘주어진 것’으로, 조직은 그 여건 안에서 운영해야 한다. 투입은 크게 세 가지 범주로 구분되며, 각 범주는 각기 다른 방식으로 조직에 영향을 미치게 된다.
1. 환경
시장(고객 또는 소비자), 공급업체, 정부 및 규제 기관, 기술 및 경제 상황, 노동조합, 경쟁업체, 금융 기관, 특수 이익 집단 등이 포함된다. 환경은 조직에 요구하고, 제약을 가하며, 기회를 제공한다. 예를 들면, 고객 니즈는 기업이 제공하는 제품과 서비스의 수량, 품질, 가격에 영향을 미친다. 정부 규제는 기업 활동에 제약을 가하지만 규제 완화는 새로운 기회를 제공하기도 한다.
2. 자원
직원, 기술, 자본, 정보, 시장에서의 조직 인식, 긍정적인 조직 분위기 등 유무형의 자산이 포함된다. 자원 평가는 환경에서 보유 자원이 차지하는 상대적 품질(가치)과 자원을 재구성할 수 있는 정도가 초점이 된다.
3. 역사
현재 조직이 기능하는 방식은 과거에 있었던 중대한 전략적 결정, 주요 리더의 행동, 위기 대응 방식, 가치와 신념의 진화 등 조직이 발전해 온 역사에 의해 영향을 받는다.
전략
내들러와 투시먼은 전략은 조직 자원을 환경에 맞추는 문제, 즉 “우리는 어떤 비즈니스에 종사하고 있는가?”라는 근본적인 결정을 내리는 문제”라고 설명한다. 조직은 환경, 자원, 역사를 고려하여 전략을 수립하고, 이 전략을 뒷받침할 수 있도록 조직을 설계해야 한다. 내들러와 투시먼은 아무리 조직을 잘 설계했더라도 전략이 잘못되었다면 성과가 나지 않으며, 반대로 전략을 잘 수립했더라도 조직 구성 요소가 그것과 부합하지 않으면 성과는 저조하다고 강조한다.
전략은 환경, 자원, 역사를 반영하여 발생한 파생 투입 성격을 띈다. 전략은 조직이 수행해야 할 업무를 결정하고 조직의 바람직한 산출물을 정의하기 때문에 매우 중요하다.
변환 과정
변화 과정이란 환경, 자원, 역사에 내재된 정보를 활용하여 결과를 만들어 내는 것을 말한다. 내들러와 투시먼은 적합성 모델의 핵심은 변환 과정이라고 강조한다. 변환 과정은 네 가지의 조직 요소로 구성된다.
- 업무: 회사의 전략을 추진하기 위해 조직과 그 부서가 수행해야 하는 기본적이고 고유한 활동
- 사람: 기술, 지식, 경험, 기대, 행동 패턴, 인구통계학적 특성 등 조직 구성원들의 특성
- 공식 조직: 개인이 조직의 전략에 부합하는 업무를 수행하도록 하기 위해 명시적이고 공식적으로 개발된 다양한 구조, 프로세스, 방법, 절차 등
- 비공식 조직: 구성원의 행동에 강력한 영향을 미치는 비공식적이고 암묵적인 지침으로 조직문화, 운영 환경이라고 불리며, 회사에서 일하는 개인의 가치, 신념, 그리고 수용된 행동 규범을 구현하는 프로세스 업무 방식, 관계 양상 등을 포괄함
업무를 분석할 때에는 업무 흐름과 그 특성, 기능, 업무에 요구되는 지식 혹은 스킬, 업무가 제공하는 보상의 종류, 업무와 관련된 불확실성의 정도, 업무에 내재된 특정 제약(예: 시간 압박, 비용 등)등이 주요 대상이 된다.
사람 분석에서 중요한 것은 구성원의 특성을 파악하는 것으로 개인이 보유한 지식과 스킬, 개인이 가진 다양한 요구 또는 선호도, 기대, 개인의 행동에 영향을 미칠 수 있는 기타 배경 요인 등이 포함된다.
공식 조직은 크게 네 가지 측면으로 구성된다. 첫 번째는 조직 설계로, 직무를 그룹화하여 한 단위로 묶는 방식, 단위의 내부 구조, 단위와 단위 사이를 연결하는 데 사용되는 조정 및 통제 메커니즘 등이 있다. 두 번째는 직무 설계로 각 직무가 수행해야 하는 업무 혹은 직무에 요구되는 책무와 관련된다. 세 번째는 물리적 업무 환경, 가용한 업무 자원 등 업무가 이루어지는 환경을 특징짓는 요인들을 포괄한다. 마지막은 인재 모집, 배치, 육성, 평가를 위한 조직의 공식 시스템이다.
비공식 조직은 명문화된 지침은 아니지만 암묵적으로 구성원들의 행동에 영향을 미치는 것들로 리더의 행동, 부서 내외의 관계 양상, 비공식적이지만 암묵적으로 합의된 업무 규칙, 절차, 방법과 더불어 커뮤니케이션 및 영향력 패턴이 포함된다.
산출(Output)
“산출”은 조직이 무엇을 생산하는가, 어떻게 수행하는가, 얼마나 효과적인가에 대한 것이다. 산출물에는 생산성, 재무 성과 등의 조직 성과와 더불어 개인과 팀/부서의 성과도 포함된다. 조직 성과는 목표 달성도, 자원 활용도, 환경에 대한 적응력 측면에서 평가된다.
조직 변화 계획
서두에 설명했듯이, 적합성 모델은 조직의 전략이 투입(환경, 자원, 역사)과 일치하고, 변환 과정의 요소들이 전략에 적합할수록 더 높은 성과를 창출한다고 말한다. 다르게 말하면, 기대한 조직 성과가 나지 않는 것은 요소 간의 불일치성, 부적합성을 높다는 것을 암시한다. 문제는 환경이 계속 변하기 때문에 한 때 조직 적합성이 높았더라도 일순간 적합성이 떨어질 수 있다. 따라서 조직 성과를 위해서는 지속적으로 조직 적합성을 점검하고 문제(불일치성) 발견 및 해결 활동을 수행해야 한다. 내들러와 투시먼이 제안하는 조직 문제 해결을 위한 접근 단계는 아래와 같다.
- 증상 파악. 저조한 성과를 드러내는 증상을 발견한다. 이 단계에서는 실제 문제를 발견하거나 그 원인을 찾는 것과 관계 없이 증상을 발견하는 것이 중요하다.
- 투입 구체화. 투입과 전략에서 증상과 관련된 정보를 수집한다.
- 산출물 파악. 개인, 팀/부서, 조직 수준에서 조직의 산출물을 분석한다. 산출물 분석은 전체적인 전략적 목표를 달성하기 위해 각 수준에서 어떤 산출물이 필요한지 정확하게 정의하고, 실제 달성한 산출물을 정확하게 측정하기 위해 데이터를 수집한다.
- 문제 파악. 조직 차원의 운영 효율성, 팀 기능, 구성원 수행 등 목표 산출물과 실제 산출물 간의 차이를 구체적으로 파악한다.
- 조직의 구성 요소 설명. 변환 과정의 네 가지 요소에 대한 데이터를 수집한다. 이 단계에서는 단순히 문제를 파악하는 것에서 벗어나 원인에 초점을 맞추기 시작한다. 문제의 원인은 조직 내부에 있을 수도 있지만 새로운 경쟁자의 등장, 규제 강화 등 외부 환경에서 기인할 수 있으므로 2단계(투입 구체화) 활동을 충실히 수행할 필요가 있다.
- 적합도 평가. 5단계에서 수집한 데이터를 통해 구성 요소 간의 적합도 정도를 평가한다.
- 문제 원인에 대한 가설 수립. 부적합도와 산출물에 영향을 미치는 문제 사이의 상관 관계를 찾는다.
- 실행 단계 확인. 문제 해결을 위한 행동 단계를 구체화한다. 여기에는 행동 결과를 예측하고, 행동 경로를 설정하며, 이를 실행하고 그 영향을 평가하는 것을 포함한다.
7S 모델이 조직 내부 요소에만 집중한 반면 적합성 모델은 외부 환경과의 상호작용, 조직 활동으로 인한 결과물 등 조직이 성과를 창출하는 과정을 인과적으로 설명한다. 내들러와 투시먼은 “조직이 존재하는 주된 이유는 전략에 부합하는 업무를 수행하는 것”이므로 업무가 분석의 출발점이고, 다른 구성 요소의 적절성 평가 또한 수행해야 할 업무의 성격을 얼마나 잘 이해하느냐에 달려 있다고 말한다.
내들러와 투시먼은 전략이 업무에 영향을 미치고, 업무를 기준으로 다른 조직 요소를 평가해야 한다고 제안하지만, 조직 문화(비공식 구조)가 조직의 정체성을 반영한다는 것을 고려해보면, 전략 선택에 조직 문화가 영향을 미칠 가능성을 완전히 배제할 수 없다. 또한 업무 자체가 빠르게 변하는 요즘 상황을 고려하면, 업무를 기준으로 다른 요소, 이를 테면, 조직 문화의 적절성을 평가하는 것이 여전히 유효한지 의문이 든다. 내들러와 투시먼은 조직 구성 요소의 불일치를 발견하고 해결하는 과정을 8단계로 설명하고 있지만, 적합성을 어떤 기준을 평가해야 할지, 어느 정도의 적합성 수준이 바람직한 것인지 판단하는 것은 다소 어렵게 느껴진다.
다음 글에서는 성공적인 조직 변화를 위해 조직 구성 요소 간의 관계를 인과적으로 설명하고, 얻고 싶은 변화 성격(근본적인 변화 vs 개선)에 따른 접근 방식을 제안하는 버크와 리트윈의 조직 성과와 변화 모델을 소개한다.