디지털 전환의 열풍 속에서 디지털 인재에 대한 요구도 높아지고 있다. 미디어에서는 디지털 시대에 성공하려면 디지털 리더, 인재를 육성해야 한다고 강조하지만 디지털 인재에 대한 설명은 모호하기만 하다. 역량진단 전문업체인 SHL에서는 디지털 인재에 대한 보고서를 발간하였다. SHL은 디지털 인재에 대한 오해와 실제를 대비하며 그 의미를 밝혔다.

가장 핵심적인 조직원 특성은 기민성이다?

[출처: SHL, Digital Talent: Myth or Reality]

SHL은 “디지털 인재 전략을 세우기 전, 디지털 인재의 핵심 요인으로 인식되고 있는 기민성(agility)에 대한 신화를 파헤쳐야 한다”고 말한다. SHL은 “어떤 상황에서나 성공하는 기민한 조직원은 실제로 존재하지 않으며, 개발될 수도 없다”고 지적한다.

불확실한 상황 속에서 빠르게 적응하고 혁신하는 것은 사람의 특성에서 기인하는 것이 아니라 조직의 관리 프로세스를 통해 가능하다고 강조한다. 즉, 기민한 인재를 확보하는 것보다 조직원들이 기민하게 실행할 수 있게 하는 인재 관리 프로세스를 갖추어야 한다는 것이다.

새로운 리더십 모델이 필요하다?

[출처: SHL, Digital Talent: Myth or Reality]

‘새 술은 새 부대에 담으라’라는 말처럼 디지털 시대에는 새로운 디지털 역량 모델이 필요할까? SHL은 “우수한 리더의 핵심 역량이 달라진 것은 아니다. 중요한 것은 창의성, 혁신, 비판적 사고, 협력과 같이 기존의 역량을 새로운 디지털 환경에 효과적으로 적용하는 것이다”라고 지적한다.

기술 역량이 가장 중요하다?

[출처: SHL, Digital Talent: Myth or Reality]

SHL은 기업들이 기술 신화에 빠져있다고 지적한다. 많은 기업들이 디지털 시대에 성공하려면 조직원들이 기술 역량을 갖추어야 한다고 오해하고 있다는 것이다. SHL은 “대부분의 직무가 기술 역량을 필요로 하는 것은 사실이다. 하지만 디지털 사업 환경에서 성공할 수 있게 하는 역량은 기술 역량이 아니라 학습, 창의성과 같은 소프트 스킬”이며 “기술 역량만으로는 디지털 환경에서 성공할 수 없다”고 단언한다.

기술 역량을 갖춘 인재만 선호하다 보면 오히려 조직 차원에서 심각한 역량 불균형을 초래할 수 있다고 경고한다. 디지털 환경에서 성공하기 위해서는 기술 인력 확보에 치중하기 보다는 사업 성과를 위해 필요한 인재는 누구인지 객관적이고 과학적인 프로필을 구성하라고 조언한다.

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