커리어 개발은 구성원들이 일터를 평가할 때 중요하게 고려하는 요소일 뿐만 아니라 직원몰입을 높이는 요인이기도 하다. 커리어 면담은 구성원의 커리어 목표를 확인하여 이를 업무 설계 및 코칭에 반영함으로써 구성원의 개발과 성장을 돕는다.
커리어 면담은 리더인 당신이 팀에 새로 합류했을 때, 새로운 팀원이 입사했을 때, 연초 목표 수립 시기에 진행하고, 1:1면담을 통해 그 진척을 확인하고 필요한 지원을 제공한다. 개발 목표 수립 주기는 조직 맥락에 맞게 적절하게 조정한다.
커리어 면담을 계획하고 있다면 미리 구성원들에게 목적과 맥락을 전달하여 모호성을 낮출 필요가 있다. 면담의 목적이 모호할수록 구성원들은 불필요한 준비에 시간을 허비하거나 막연한 불안을 느낄 수 있다. 팀 회의 시간과 같이 구성원이 다 모인 자리에서 아래와 같이 면담의 목적과 다룰 내용을 간단하게 공유하면 된다.
[예시]
앞으로 0월 0일부터 여러분 한명 한명과 커리어 면담을 진행하려고 해요. 커리어 면담의 목적은 커리어에 대한 여러분의 생각을 이해하고 그에 맞는 개발 목표를 논의하는 것이에요. 여러분들이 커리어에 대해서 어떤 목표를 가지고 있는지, 제가 어떻게 개발과 성장을 지원할 수 있을지 함께 이야기를 나누는 시간이 될 거에요.
커리어 면담 준비
면담이 실시되기 1~2일 전, 면담 대상자에게 사전 질문지를 발송한다. 구성원에 따라 커리어 목표가 분명한 사람도 있고, 모호한 사람도 있다. 커리어 목표가 분명한 경우, 미래 목표와 개발 역량에 대해 막힘없이 이야기할 수 있지만, 아직 커리어 목표를 세우지 않은 구성원이라면 쉽게 대답할 수가 없어 자칫 면담이 불편하게 흘러갈 수 있다. 사전 질문지는 구성원으로 하여금 커리어에 대한 자신의 생각을 정리하고, 팀장에게는 커리어에 대한 구성원의 생각을 대략적으로 점검하여 그에 맞게 면담을 설계할 수 있게 돕는다. 사전 질문지는 면담에 들어가기 전 당신이 확인할 수 있도록 면담 당일 오전이나 그 전날에 회신하게 한다.
양질의 대화를 나누기 위해 준비해야 할 것이 또 하나 있다. 면담을 할 구성원의 강점, 관심사, 개발 기회에 대해 생각을 미리 정리해보는 것이다. 면담을 진행할 구성원을 떠올리며 다음 질문에 대해 답해본다.
- 이 구성원은 팀, 조직에 어떤 가치를 제공하나요?
- 이 구성원이 좋아하는 일, 흥미를 보이는 일은 무엇인가요?
- 이 구성원이 가장 잘하는 일은 무엇인가? 강점은 무엇인가요?
- 개선이 필요한 영역은 무엇인가요?
- 이 직원의 발전을 위해 고려할 수 있는 옵션은 무엇인가요? (업무 확장, 역할 변경, 교육 등)
면담 진행
커리어 면담의 목표는 단순히 개발 계획 수립에 있지 않다. 구성원의 커리어 목표와 업무를 연결시킴으로써 직원몰입을 높이고, 결과적으로 성과 향상과 성장을 촉진하는 것이 목적이다. 따라서 면담을 진행할 때에는 호기심을 가지고 구성원의 행동, 생각, 감정을 탐색하는 것이 필요하다. 왜 그런 선택을 했는지, 왜 그렇게 생각했는지, 왜 그렇게 느꼈는지 구성원의 행동 이면에 어떤 가치와 신념이 있는지 파악하는 것이다. 즉, 적극적 경청을 통해 구성원을 잘 이해하고 그것을 바탕으로 커리어 개발 목표를 설정하는 것이 중요하다는 것이다. 면담을 할 때에는 “왜?”라고 직접적으로 묻기 보다는 “어떤 점에서”, “무엇이”라는 표현을 사용한다. (예: “왜 흥미롭다고 느꼈나요?” 보다는 “어떤 점이 흥미롭게 느껴졌나요?”)
커리어 목표가 명확하지 않은 구성원
커리어 목표가 명확하지 않은 구성원의 경우, 업무 적성을 발견하고 이것을 강화할 수 있는 방법을 찾는 것에 초점을 둔다. “커리어에 대해서 아직 그림이 명확하게 그려지지 않은 것 같군요. OO님이 어떤 일을 할 때 재미있고, 의미있다고 느끼는지 함께 찾아볼까요?”라는 말과 함께 아래 질문을 활용하여 구성원의 관심사, 강점 등을 탐색한다.
- 현 직무를 선택한 계기는 무엇인가요?
- 가장 뿌듯했던 업무 경험은 무엇인가요?
- 최근에 한 일 중에서 만족스러웠거나 흥미로웠던 것이 있나요? 어떤 업무였나요? 어떤 점이 만족스러웠나요, 흥미로웠나요? 반대로 불만족스러웠거나 힘들었던 업무는 무엇인가요? 어떤 점이 불만족스러웠나요, 힘들게 느껴졌나요?
- 지금 맡고 있는 업무 중에 좋아하는 것은 무엇인가요?
- 현재 하고 있지 않지만 해보고 싶은 업무(역할)은 무엇인가요?
- 자신의 강점은 무엇이라고 생각하나요? 강점을 발휘해서 업무를 수행한 경험을 말해 줄 수 있나요?
- 이 강점들을 업무에 어떻게 적용할 수 있을까요?
- 개발하고 싶은 역량은 무엇인가요, 그 이유는 무엇인가요?
- 성장을 위해 필요한 것은 무엇이라고 생각하나요?(사전조사 4번 응답에 기반하여 질의)
대화를 나누면서 각 답변에 반복적으로 나타나는 키워드를 포착하고 그것이 구성원의 가치, 흥미와 어떻게 관련되는지 살펴본다. 예를 들면, ‘기여’를 중요하게 생각하는 구성원은 팀, 동료 등 누군가에게 도움을 주는 상황을 자주 언급할 수 있다. ‘자율성’이 중요한 구성원은 어떤 업무를 맡아서 스스로 계획하고 산출물을 얻었을 때와 같이 자신이 업무를 주도했던 상황이 답변에서 반복적으로 제시될 수 있다.
위의 대화를 바탕으로 개발 목표 1~2가지를 설정한다. 개발 목표는 성과 목표와 마찬가지로 기한, 성과 지표를 구체적으로 설정하여 달성 여부를 측정 가능하게 한다.
커리어 목표가 분명한 구성원
커리어 목표가 분명하다면, 목표 달성에 도움이 되는 방법을 찾는 것에 초점을 둔다.
- OO님이 그리는 2년 후의 성공적인 모습은 무엇인가요, 5년 후 모습은 무엇인가요? (사전조사 1번 응답에 기반하여 질의)
- 목표하는 역할, 업무 수행에 필요한 요건은 무엇인가요? 어떤 경험, 스킬이 필요한가요?
- 목표 달성을 위해 현재 어떻게 준비하고 있나요?
- 그 목표를 달성하기 위한 다음 단계는 무엇인가요?
- 커리어 목표 달성을 위해 필요한 것은 무엇이라고 생각하나요?(사전조사 4번 응답에 기반하여 질의)
- 저에게 기대하는 지원은 무엇인가요?
미래 목표를 이야기할 때에는 직무 타이틀과 직책보다는 해당 타이틀, 직책을 수행하는데 필요한 업무, 역할을 중심으로 이야기를 한다. 예를 들어, 창업을 목표로 한다면 창업가에게 요구되는 업무와 역할은 무엇인지, 현재 조직 환경 및 직무(역할) 범위 안에서 이것을 개발할 수 있는 방법은 무엇인지 이야기를 나눈다.
위와 마찬가지로 대화가 마무리되면 개발 목표 1~2가지를 구체적이고 측정 가능하게 설정한다.
후속 조치
개발 목표의 진척은 1:1 면담 시 다른 주제들과 함께 다룬다. 진행 상황을 추적하면서 장애물이 있는지, 조언이 필요한지, 개발 목표 수정이 필요한지 등을 확인하고 이슈에 맞게 대응한다. 그리고 면담에서 확인된 구성원의 강점, 흥미는 따로 메모를 해두고 업무 설계에 반영한다. 업무 설계는 아래 표를 활용할 수 있다.
*업무 배정: 도전적인 수준의 업무, 기대 결과: 도전적인 업무 수행을 통해 바라는 결과, 필요 자원: 도전적인 업무를 수행하기 위해 필요한 지원(코칭, 교육 등)