스타트업에서 리더를 성장시키는 방법

스타트업에는 직원의 평균 연령이 낮다보니 사회 경험이나 업무 경력이 적은 리더가 많습니다. 입·퇴사가 잦고 조직이 유연하다보니 어제까지만 해도 자유롭게 업무 피드백을 나누던 동료가 하루 아침에 리더가 되어 그 관계가 바뀌는 경우도 많습니다. 또한 회사 내부에 석세션플래닝프로그램(succession planning program, 후임자 승계 프로그램)이나 예비 관리자 과정 등의 체계가 없어 사전준비없이 리더가 되는 경우도 많습니다. 그래서 체계가 부족한 스타트업에서 조직을 이끌어 가고, MZ세대와 함께 일을 하고, Agile하게 일을 하기 위해서는 ‘제대로 된 리더십’이 꼭 필요합니다.

처음 리더로 제안 받았을 땐 누구나 희열과 불안이 공존합니다. ‘승진 했어. 난 팀을 이렇게 이끌어 갈꺼야’ 의욕에 차있습니다. 반면에 ‘잘 할 수 있을까? 무엇부터 해야할까?’걱정이 따릅니다. 우아한형제들과 설로인에서 HR을 하며 수많은 리더들이 얘기하는 고충과 고민을 듣고 조언을 해주었고, 리더십을 키우기 위해 다양한 활동들을 했었는데요. 이를 바탕으로 작은 스타트업에서 HR이 리더들의 역량을 강화하기 위해 할 수 있는 방법들을 공유하고자 합니다.

1. 리더가 해야할 로드맵을 준다

리더가 해야 할 일은 ‘내 일’ 외에도 정말 많습니다. 업무와 관련된 미팅도 많고, 만나야 할 사람도 많고, 팀원들의 업무 결과물에 대해 수정하고 의사결정도 해야 합니다. 또 필요한 인재도 채용해야 하고, 기존 팀원의 성장을 위한 조언도 해줘야 합니다. 연초에는 팀의 목표와 더불어 팀원 개개인의 성장 커리어 설정해줘야 하고, 연중 수시로 팀원들을 평가하고, 보상에도 신경을 써야합니다. 이렇게 할 일이 많음에도 해야할 일을 리스트업하고 우선순위를 정하는 일에 익숙하지 않다보니, 대부분의 신임 리더는 언제, 뭘 해야할지 몰라 패닉에 빠집니다.

설로인에서는 리더들의 혼란을 최소화하기 위해 아래의 내용을 포함한 ‘리더들을 위한 로드맵’을 만들어 제공하고 있습니다. 리더가 되면 게임을 하듯 로드맵에 따라 리더가 해보면 좋을만한 미션을 하나하나 수행합니다. 그 외에 리더에게 필요한 업무 스킬(인터뷰 잘 하기, 피드백 잘 주기, 대화의 기술, 칭찬의 기술 등)은 수시로 리더십 활동을 통해 리마인드 시키고 있습니다.

• 스스로 생각해보는 리더십
• 리더로서 앞으로 해야 할 일
• 리더로서 성급하게 해서는 안되는 일
• 리더가 만나야 할 사람들
• 팀 빌딩하는 방법
• 리더에게 필요한 스킬들

2. 리더십 활동을 자주 실시한다

맥켄지나 오라클, 삼성전자 등에서 실시하는 리더십 과정은 체계적인 커리큘럼과 알찬 내용으로 그 자체가 하나의 교육 상품이 될 정도입니다. 우아한형제들에서도 2018년부터 국내외 유명 강사를 초빙하여 매년 3개월에 걸친 정기 리더십 교육을 실시하고 있습니다. 각각의 회사가 이렇게 리더의 교육에 투자를 하는 것은 우수한 리더의 자질과 역할이 회사의 성장에 큰 영향을 끼치기 때문일 것입니다.

하지만 1년에 수천, 수억원을 들여 리더십 프로그램을 운영하는 것은 스타트업들에게 쉽지 않습니다. 그래서 설로인은 분기 1회 HR담당자가 퍼실리테이터가 되어 리더십과 관련된 책을 리뷰하고 소그룹으로 토의하는 활동을 하고 있습니다. ‘어서와, 리더는 처음이지?’, ‘네이비씰 승리의 기술’, ‘실리콘밸리의 팀장들’, ‘팀장의 품격’ 등 리더십과 관련된 책은 쉽게 찾을 수 있습니다. 책의 내용에 대해 정리하여 리더들에게 공유하고, 저자의 생각이나 활동 제안들이 현실과 어떤 괴리가 있는지, 어떤 점은 경험적으로 배우고 쓰여질 수 있을지 등에 대해 상호 이야기를 하면서 스스로 답을 찾을 수 있게끔 합니다. 답을 찾지 못하더라도 리더들이 모여 현실을 토로하고 공감하는 것만으로도 ‘더 좋은 리더가 되어야지, 저 팀장의 이런 리더십을 나도 써먹어 봐야지, 나 혼자만의 고민이 아니었어’라는 식의 다짐과 힐링이 됩니다.

3. 좋은 관계를 만드는 방법을 알려준다

설로인에 S급 인재는 없습니다. 작은 스타트업에서 S급 인재를 영입하는 것은 매우 어려운 일입니다. 하지만 단언컨대 설로인의 모든 팀들은, 1+1=∞는 아닐지라도 1+1=10의 성과는 창출합니다. 이것이 가능한 이유는 ‘좋은 관계(Rapport)’ 때문입니다. 리더들의 고민을 들어보면 가장 힘든 부분이 ‘팀장과 팀원의 관계 혹은 팀원간의 관계’였습니다. ‘좋은 관계(Rapport)’는 리더의 스트레스를 줄이고, 팀원들이 주어진 일에 흥미를 느끼고, 잘 따라오며, 몰입하여, 최상의 결과물을 만들도록 합니다.

설로인에서도 아래와 같이 일반적으로 알려진 피드백 방법을 리더들에게 가르쳐줍니다. 하지만 리더들이 체득하여 제대로 활용하지 못하는 것을 봤습니다.

• 사전에 구체적인 계획을 세운 후 피드백을 한다.
• 피드백은 구체적인 사실을 바탕으로 객관적으로 한다.
• 명확하게 피드백하여 오해가 없도록 한다.
• 칭찬과 조언을 위한 효과적인 기술을 사용한다.
• 교정적 피드백보다는 지지적 피드백을 한다.

그래서 설로인에서는 리더들에게 피드백을 하기 전에 딱 한 가지만 떠올려보라고 합니다. ‘살면서 내가 받은 피드백 중에 가장 좋았던 적은 언제였는지? 그 때 어떤 기분이었는지?’ 본인이 받았던 지지적 피드백을 돌이켜보고 그대로 팀원에게 적용하는 것이 피드백의 방법과 기술을 알려주는 것 보다 효과적이었습니다.

4. 미래 리더 육성 플랜을 세운다

설로인에서 처음으로 리더십 교육을 실시한 후에 일입니다. 오프라인 매장을 총괄하는 팀장이 제게 부탁을 했습니다. “저희 매장의 셰프들 중 다수가 10년 이상의 경력으로 다른 레스토랑에 가면 헤드셰프 역할을 하거나 서너명의 셰프를 거느리고 작은 레스토랑을 오픈할 꿈이 있습니다. 이 친구들도 이런 리더십 교육을 받으면 좋겠습니다”. 뿐만 아니라 현재 설로인의 R&D팀의 팀장은 장기적으로 공석인데요. 장기적 공백 과정에서 팀원 중 한 명이 자연스럽게 리더십을 가지고 팀을 리딩하는 현상도 있습니다.

대기업에는 석세션플래닝 프로그램이라고 해서, 리더의 유고를 대비하여 그 후임자 풀을 정하여 리더로 육성하는 과정이 있습니다. 작은 스타트업들도 거창하거나 체계적이지 않더라도 후임 리더를 정하고 육성하는 플랜은 꼭 필요합니다. 이 과정을 통해 회사는 관리자형 인재와 전문가형 인재를 구분하여 two-track으로 인재를 육성할 수 있고, 팀원들은 준비된 리더를 리더로 맞이하여 안정된 팀 분위기를 이끌 수 있으며, 개인은 예비 리더로 낙점되는 것 자체가 동기부여가 되어 업무에 더욱 몰입하고 성과를 창출할 수 있는 계기가 됩니다.

줄리 주오(Julie Zhuo)는 아이비리그의 명문대학을 졸업하고, 2006년 페이스북 인턴 개발자로 입사하여, 3년 만에 매니저(관리자)가 되었으며, 마흔도 채 되지 않은 나이에 페이스북 디자인 부문 부사장이 되었습니다. 이런 넘사벽의 커리어를 가진 그녀도 처음 리더가 되어 팀원들과 부딪히며 업무를 이끌어 가는 과정에서 상상도 못한 어려움이 있었고, 그 극복의 과정을 ‘팀장의 탄생, 실리콘밸리식 팀장 수업’이라는 책을 통해 이야기 했습니다. 태어날 때부터 리더로서 자격을 타고 나는 사람도 없으며, 리더는 하루 아침에 되지도 않습니다. HR담당자는 리더들이 제대로 된 리더십을 발휘하게끔 도움을 줌으로써 회사의 성장에 보탬이 되어야 할 것입니다.