최근 e-learn 매거진에서는 기업 교육을 주제로 Josh Bersin과 인터뷰를 실시하였다. Josh Bersin은 Deloitte Consulting LLP의 수장이자 ,Bersin의 설립자이며 주필이다. 그는 채용, 교육, 리더십을 포함한 다양한 HR의 영역에서 컨설팅, 연구, 강연, 집필 활동을 하고 있으며, 포춘지에서 선정한 일하기 좋은 100대 기업의 60% 이상이 그의 회원이라고 알려져 있다. 다음은 e-learn 매거진에서 실시한 인터뷰의 일부 내용을 번역, 편집한 것이다.(이하 e-learn 매거진은 ‘E’, Josh Bersin은 ‘B’로 지칭함)

E: 지난 10년간 L&D에서는 어떤 변화가 관찰되었나?

B: 10년 전 우리는 페이지를 넘기는 형식의 e-러닝 프로그램을 개발하였고, 이 프로그램들은 모바일에서는 작동될 수 없었다. 컨텐츠는 강사가 진행하는 교육을 그대로 옮기 것에 불과했으며, 많은 컨텐츠들이 ADDIE 모델을 기반으로 개발되었다. 우리는 사람들이 온라인으로 공부하고 직접 수업에 참여할 수 있도록 “혼합 학습”개념을 개발하였고, 컨텐츠를 코스, 프로그램, 커리큘럼에 배치한 매우 전통적인 학습 관리 시스템을 가지고 있었다.

하지만 소셜 미디어가 우리 삶으로 들어오면서 모든 것이 바뀌었다. 조직원과 소비자는 ‘마이크로 학습’이라 불리우는 바이트(bite) 사이즈의 교육 콘텐츠를 원한다. 그들은 매우 찾기 쉬운 콘텐츠를 원하고, 코스 카달로그가 아닌 인터넷 검색 엔진이나 TV 사용에서 느낄 수 있는 사용자 경험(UI)을 원한다. 우리는 지난 5년 동안 이러한 인프라를 구축하기 위해 노력해 왔으며, 2018년 지금 마침내 그 사용이 가능해졌다. 소비자 라이브러리 및 다른 많은 것들이 이 변화를 가속화시키고 있다.

E: 딜로이트 컨설팅(Deloitte Consulting LLP)이 2016년부터 2017년까지 실시한 설문 조사에 따르면, 비즈니스, HR 리더의 교육 및 경력 개발에 대한 관심은 거의 40%나 급증한 것으로 나타났다. 이러한 증가를 야기한 것은 무엇인가?

B: 거기에는 두 개의 큰 동인이 있다. 첫째, 경제 활황으로 인해 기업들이 직원을 고용하고, 교육시키고, 새로운 기술을 교육시켜야 하는 그 속도가 어느 때보다도 빨라졌다. 둘째, 기술, 도구, 비즈니스의 변화 속도 또한 엄청나다. 디지털 혁명, 인공 지능과 새로운 알고리즘의 개발, 소프트웨어 사용의 증가, 회사에서의 자동화 등은 교육의 필요성을 증가시켜 왔다. 따라서 조직원들과 리더들은 새로운 기술을 배우는 것, 교육시키는 것에 대한 관심이 매우 높으며, 현대적이고 사용하기 쉬운 교육에 대한 니즈가 매우 높은 상황이다.

 

“학습 조직이 되기 위해서는
뛰어난 교육 기술(technology)이 아니라
조직 문화가 중요”

 

E: 어떻게 하면 회사 내에 배우는 문화를 육성, 구축할 수 있는가? 기업이 효과적인 학습 조직이 되는데에 있어 주요한 이슈는 무엇인가?

B: 그간 수행해 온 많은 연구를 통해 학습 조직이 되기 위해서는 뛰어난 교육 기술(technology)이 아니라 조직 문화가 중요한 것이라고 결론지었다. ‘배우는 문화’는 사람들을 깊게 생각하고, 배우고, 자신들의 실수에 대해 건설적인 방식으로 이야기하게 만든다. 회사가 그러한 학습 문화를 가지고 있을 때, 조직원들이 배울 수 있다. 기술 기반 학습이 중요하지만, 더 중요한 것은 직원들에게 멘토, 스폰서, 전문가를 연결시켜 그들로부터 배우게 하고, 회사에서 배울 수 있도록 시간, 보상, 환경을 제공하는 것이다. 학습 문화를 가지고 있는 회사는 새로운 환경에 적응하고, 재조직화하고, 새로운 제품 영역으로 이동할 수 있으며, 훨씬 더 지속 가능한 방식으로 성장할 수 있다. 이는 우리가 수행한 연구에서도 입증되었다.

E: 실제로 기업 성과에 영향을 주는 성공적인 L&D 프로그램을 개발하기 위한 핵심 요소는 무엇인가?

B: 기업 교육에 대한 두 권의 책을 저술했지만, 이는 간단한 과정이 아니다. 첫 번째 단계는 해결하려는 문제를 제대로 규명하는 것이다. 이를 테면, ‘판매 교육’ 프로그램은 직원들의 판매를 돕기 위한 것인가, 판매를 증대시키기 위한 것인가, 새로운 시장에서의 판매를 증가시키기 위한 것인가, 아니면 계약 체결률을 증가시키기 위한 것인가? 문제를 보다 명확하게 정의할수록 교육 목표와 학습 격차를 더 쉽게 규명할 수 있다.

두 번째, 교육을 설계하는 사람은 학습자의 업무 환경, 보유 기술, 교육 배경, 경영 환경(managerial environment)을 이해하기 위해 디자인 사고를 활용해야 한다. 전반적인 업무 환경을 보강하고 지원하지 않는다면, 교육 프로그램 단독으로는 문제를 해결할 수 없다. 이것은 어떤 유형의 학습 경험이 조직원을 사로잡고, 집중하게 만드는지 이해하는 것을 의미한다. 또한 사람들을 인터뷰하여 어떠한 간극이 존재하는지 확인하는 것을 의미한다.

세 번째, 교육 설계자는 이해하기 쉬운 컨텐츠를 구성하고, 높은 수준의 인터랙티브 학습 경험을 제공할 수 있어야 하며, 학습 결과를 이끌어내는 내부 활동들을 만들어야 한다. 이것은 교수 설계 단계이며,  설계자는 최신 기술과 접근 방식을 잘 알고 있어야 한다. 요즘 접할 수 있는 마이크로 학습, 가상·증강 현실, 챗봇, 비디오는 매우 흥미로운 접근법이긴 하지만 많은 경우 면대면으로 이루어지는 활동이나 시뮬레이션, 프로젝트를 필요로 한다.

이 모든 작업을 수행한 후, 설계된 그 프로그램을 테스트하고 그 과정을 반복하다 보면, 그 프로그램이 가치를 창출하게 될 것이다. 내가 항상 L&D 리더들에게 권장하는 것이 있는데, 직원들에게 “다른 사람에게도 이 프로그램을 추천하고 싶나?”, “이 프로그램을 해본적 있나?”라고 물어봄으로써 교육을 평가하라고 한다. 이러한 실용적인 분석은 실상을 파악하게 해주고, 비즈니스 결과로 이어지지 않는 학문적인 컨텐츠를 만드는데에 시간을 낭비하지 않도록 해준다.

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