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‘빌 캠벨, 실리콘밸리의 위대한 코치’ 리뷰

‘빌 캠벨, 실리콘밸리의 위대한 코치’를 읽고 소회를 정리해 본다. 김영사에서 번역본이 나온다길래 개인적인 기대가 컸었다. 기대가 커서 그런지 아쉬움이 앞선다. 개인적으로는 조금 지루한 면이 없지 않아 있었다. (서문과 챕터 1 이 너무 길다..) 그리고 내용이 전반적으로 돌고 도는 느낌이 있다.

인간적이고 솔직한 리더십, 개인보다 팀을 중시하는 정신 등 그가 풋볼 팀의 감독이었어서 그런지 ‘스포츠 팀으로 스포츠맨십을 가져라’ 라는 게 이 책의 주요 골자다. 실무에 바로 활용 가능한 부분도 있어 이는 도움이 될 것 같다. 별 5개 중 3.8 정도 줄 수 있을 것 같다.

직무로는 리더십과 조직문화, 운영에 관심있는 분들, 직군으로선 CEO, 조직문화 및 HR 담당자와 Product Owner 및 Product Manager 들은 한 번쯤 가볍게 읽어 봄직하다. 그래도 꽤 밑줄을 그으며 봤던 내용들이 있어, 인상 깊었던 문장을 좀 정리해보려 한다.[‘빌 캠벨, 실리콘밸리의 위대한 코치’의 저자인 에릭 슈미트, 조너선 로젠버그, 앨런 이글이 빌 캠벨에 대해 이야기하고 있다. 이들의 이야기는 유투브에서 들을 수 있다.(출처:Computer history museum)

  1. 기업의 성공을 결정하는 또 다른 중요한 요소가 있다. 공동체로서의 팀이다. 빌이 말한 공동체로서의 팀은 팀원들의 관심사를 한데 묶고 차이점을 제쳐두는 팀, 개인적으로나 집단적으로나 회사의 이익에 몰입할 수 있는 팀이다.
  2. 부하 직원들이 당신을 리더로 만들 것이다. 그들이 당신을 리더로 만드는 것이지, 당신 스스로 리더가 되는 것이 아니다.
  3. 회사는 건전한 사내문화를 만들어야 하지만, 이것의 목표는 결과물을 만들어 내는 것이다.
  4. 지원이란, 이들이 성공할 수 있도록 적절한 도구, 정보, 훈련과 코칭을 제공하는 것이다.
  5. 존중이란, 사람이 가진 고유한 커리어의 목표를 이해하고 그들이 삶에서 내리는 선택을 섬세하게 헤아리는 것이다.
  6. 신뢰란, 사람들이 자신의 일을 하고 의사결정을 내리는 데 자유를 주는 것이다. 그들이 어떤 일이든 잘할 수 있고 잘할 것이라고 믿는 것을 의미한다.
  7. 팀 회의는 사람들과 교류하기에 굉장히 좋은 기회다. ‘회의의 적절성’, ‘동등한 발언의 기회’ 그리고 ‘적절한 회의 시간’이 인적 교류에 필요한 세 가지 요소이다. 
  8. 모든 사람이 같은 정보를 가지고 있게끔 하고, 올바른 토론과 의사결정을 하는 데 회의를 활용한 하는 것은 빌의 경영 원칙에서 가장 중요한 것이었다.
  9. 빌은 일대일 미팅을 준비하는 데 신경을 많이 썼다. 관리자가 해야 할 가장 중요한 일은 사람들이 보다 효율적으로 일하고 성장하고 개발할 수 있도록 도와주는 것이다. 
  10. 빌의 대화 주제는 동료들과의 관계에서 팀으로 옮겨 갔다. 그는 항상 팀원들에게 나아가야 할 방향을 명확하게 알려주었는지, 그리고 그들을 지속적으로 도와주었는지를 알고 싶어 했다.
  11. 빌은 관리자의 핵심 업무 중 하나가 의사결정을 촉진하는 것이라고 믿었다.
  12. 빌은 사내정치를 혐오했다. 그는 합의보다는 최고의 아이디어를 도출해 내는 것이 중요하다고 믿었다.
  13. 정답을 찾아내는 것도 중요하지만, 팀이 하나 되어 함께 정답을 찾아가는 것도 똑같이 중요하다.
  14. 의사결정을 하지 못하는 것은 잘못된 의사결정만큼이나 피해가 크다. 사업을 하다보면 항상 사건이 생기는 법. 세상에 완벽한 정답은 없다.
  15. 회사 또는 제품의 토대가 되는 불변의 진리라고 할 수 있는 제1의 원칙을 명확히 하라. 그리고 이 원칙을 바탕으로 의사결정을 내려라.
  16. 연봉은 단순히 노동의 경제적 가치만을 의미하진 않는다. 감정의 가치이기도 하다. 인정, 존중, 지위를 나타내는 수단이며, 개개인을 회사의 목표에 강력하게 연결시킨다.
  17. 회사의 목표는 제품에 담긴 비전을 현실 세상으로 끄집어 내는 것이다. 그리고 재무, 영업, 마케팅 같은 그 외의 요소들을 활용해 제품이 시장에서 성공할 수 있도록 지원해야 한다.
  18. 마케팅이 영향력을 잃어가는 이유는 이름을 잃었기 때문이다. 제품이라는 이름을.
  19. 소비자들이 겪는 문제가 무엇인지만 말하라. 그리고 소비자들이 어떤 사람인지만 알려줘라. 그리고 어떤 기능을 만들 것인지는 엔지니어들에게 맡기면 된다.
  20. 빌의 생각에 해고는 해고당한 사람의 실패가 아니라 관리의 실패다. 해고하더라도 회사를 떠나는 사람이 고개를 곧게 들고 떠날 수 있게 하는 것이 중요하다.
  21. 빌은 나쁜 이사회 멤버에 대해서도 명확하게 설명했다. “회의장에서 본인이 가장 똑똑한 사람인 것처럼 지나치게 말을 많이 하는 사람”이 나쁜 이사회 멤버이다.
  22. 단기 목표를 달성하는 것 자체보다 할 수 있을 만큼 최선을 다하는 문화를 조성하는 것이 중요하다.
  23. 신뢰란 상대방의 의견에 언제나 동의하는 것이 아니다. 오히려 신뢰가 쌓이면 반대하기 더 쉽다.
  24. 그는 사람을 만날 때 그의 이력서나 보유 기술보다는 사람 자체를 먼저 봤다.
  25. 자신은 함께 일하는 사람을 선택할 때 겸손함을 갖춘 사람을 선택한다고 말했다.
  26. 리더십은 스스로를 위해 발휘하는 것이 아니라, 회사와 팀이라는 더 큰 존재를 위해 발휘하는 것이다. 빌은 좋은 리더는 충분한 시간을 거쳐 성장하며 리더십은 팀 안에서 형성된다고 믿었다.
  27. 빌은 호기심이 많고 새로운 것을 배우려는 의지가 있는 사람이 리더가 될 자격이 있다고 믿었다.
  28. “빌은 절대로 저에게 무엇을 하라고 말하지 않았어요. 대신 질문을 더 많이 했죠. 질문하면서 진짜 문제가 무엇인지를 파악하려고 했어요.”
  29. 조언을 구하는 사람이 정말로 원하는 것은, 그저 상대방이 동의해 주는 것이 전부일 때가 있다.
  30. 진실된 피드백을 제공하는 데 중요한 요소는 타이밍이다.
  31. ‘무엇’을 해야 할지를 말하지 말고, ‘왜’ 그 일을 해야 하는 지를 말해줘야 한다.

출처: 오진택님의 페이스북

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양민경
양민경
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