목표 설정의 새로운 원칙 FAST

아직도 목표설정에 SMART 원칙을 사용하고 있는가? 전략 전문가인 도날드 설과 찰스 설은 효과적인 전략 실행을 위해서는 FAST 원칙을 적용해야 한다고 강조한다. 이들은 SMART 목표 설정을 통한 전략 실행 방식에는 몇 가지 제한점이 있다고 말한다.

첫째, 전통적인 목표 설정 방식에서는 설정한 목표를 100% 달성했을 때에만 보너스를 제공하여 조직원들로 하여금 야심찬 목표가 아닌 달성 가능한 보수적인 목표에 집중하게 만든다.

둘째, 개인적인 성과에 초점을 두고 있어 동료간, 부서간 목표 공유가 잘 이루어지지 않으며, 특히 요즘처럼 팀제, 팀목표 설정이 이루어지는 환경에서는 적용이 쉽지 않다.

셋째, 년단위로 목표 설정과 평가가 이루어져 목표에 대한 지속적인 논의가 잘 이루어지지 않고, 결과적으로 전략 실행에 대한 기민성을 떨어뜨리게 된다.

따라서 원활한 전략 실행을 위해서는 지속적인 논의(Frequently discussed), 야심차고 명확한 목표 설정(Ambitious, Specific), 투명한 목표 공유(Transparent)에 따라, 즉 FAST 원칙에 기반하여 목표를 설정해야 한다고 말한다.

FAST 원칙이란 무엇인가?

Frequently discussed: 빈번한 논의, 피드백을 통한 지속적인 목표 관리
설은 “전략 실행을 이끌어 나가기 위해서는 목표가 한 해 동안 이루어지는 주요한 의사결정 및 활동을 안내하는 프레임워크로서 기능해야 한다”고 하며, 아무리 잘 수립된 목표라도 지속적으로 관리되지 않으면 거의 효과가 없다고 강조한다.

따라서 년단위가 아닌 분기별로 목표를 설정하여 더 자주 목표 진척도를 평가하고, 예기치 못한 도전들을 논의하여 실시간 대응을 만들어내야 한다고 제안한다. 한 가지 명심해야 할 것은 분기별 목표 설정은 목표에 대한 논의를 더 자주 실시하기 위한 대안으로 제안되었다는 것이다.

즉, 목표를 설정하는 주기 그 자체가 중요하다기 보다는 목표에 대한 지속적인 논의를 통해 진척 및 달성도를 평가하고 피드백과 코칭을 제공하여 목표 달성 기회를 더 높이는 것이 중요하다는 것이다.

[출처: rawpixel, unsplash]

Ambitious: 야심찬 목표 설정
설은 목표는 보다 야심차고, 거창하게 설정되어야 한다고 말한다. 그는 SMART 원칙의 핵심인 달성가능한(Achievable), 현실적인(Realistic) 목표 설정 방식은 새로운 것을 실험하고, 학습하는 기회를 쫓기보다는 결과 달성이 확실한 보수적인 목표를 지향하게 만든다고 지적한다. 특히 목표를 100% 달성해야만 보너스나 긍정적인 성과 평가를 받을 수 있는 현재 관행에서는 조직원들의 이러한 경향은 더 강화된다고 말한다.

이에 대한 대안으로 설은 구글과 벨기에 맥주 제조 회사인 앤하이저부시 인베브(AB InBev)의 사례를 소개하였다. 구글은 조직원들에게 전부 달성할 수 없는 야심찬 목표를 세우기를 권장하고, 실제로 목표의 60~70%를 달성할 것으로 기대한다고 한다.

그리고 목표 달성도는 성과 평가나 보상 결정과는 분리되어 별개로 평가된다. 앤하이저부시 인베브에서 보너스는 목표 달성 여부가 아닌 비용 절감, 운영 향상, 가격 최적화를 이루었을 때만 지급된다. 이러한 정책들은 조직원들에게 금전적 보상의 외적 동기가 아닌 도전적 목표 추구 그 자체에 집중할 수 있게 하고 내적 동기에 의해 업무를 수행할 수 있는 환경을 조성한다.

Specific: 지표와 진행 단계별 목표치 설정을 통한 목표 구체화
목표는 명확하게 정의되고, 달성에 필요한 과업과 진행 단계를 구체화하여 이를 측정할 수 있는 지표를 수립해야 한다. 이렇게 목표를 구체적인 과업과 지표로 쪼개는 것은 각 목표를 달성하기 위한 구체적인 전략을 고안할 수 있게 해준다. 또한 단계별 달성도 측정을 통해 예상치 못한 오류 발생 시 기민하게 목표를 수정할 수 있게 해준다.

Transparent: 설정 목표와 성과를 전직원에게 투명하게 공개
전직원이 서로의 설정 목표와 현재의 성과를 확인할 수 있도록 공개하는 투명한 목표 공유 방식은 개인의 목표와 조직 목표 간의 연계를 높인다. 그리고 동료의 높은 목표에 자극을 받아 도전적인 목표를 설정하게 하고, 동료간, 부서간 협업을 용이하게 함으로써 수행을 높이게 된다.

임직원이 목표 및 성과 공개에 반대할 것이 우려되어 도입이 꺼려지는가? 설이 실시한 조사에 따르면, 임직원들은 투명한 목표 공유를 선호한다. BetterWorks의 성과 관리 플래폼을 사용하는 고객의 600,000개 이상의 목표를 분석한 결과, 사용자들은 자기 목표의 90% 이상을 공개한 것으로 나타났다.

다시 말하면, 자기 목표의 공개 여부를 스스로 선택할 수 있을 때 대부분의 조직원들이 남들에게 공개하는 것을 선택했다는 것이다. 이는 공기업, 사기업, 대기업, 중소기업 등 조직의 특성과 관계없이 일관적으로 나타났다고 한다. 또한 10,000명 이상의 대기업 사례를 조사한 결과, 조직원들이 일주일에 두 번 이상 다른 팀의 목표를 확인한 것으로 나타나 투명한 목표 공유는 조직원들이 목표 달성을 모니터링하고, 부서간 목표 연계를 용이하게 해주는 것으로 보인다.

환경은 끊임없이 변한다. 이렇게 달라지는 환경에 따라 한 때 효과적이었던 기법이 더 이상 작동하지 않거나 더 효과적인 방법이 새롭게 고안되기도 한다. 관리자들은 기존의 경영 방식이 여전히 유효한지 지속적으로 검증하고, 보다 효과적인 수단을 찾는 것을 게을리해서는 안 될 것이다.

 

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