우리는 흔히 “난 창의성이 없어”, “걔는 창의성이 떨어져”, “창의적인 인재를 채용하자” 등 창의성이 개인의 자질인 것으로 생각한다. 하지만 수십년 간 창의성을 연구한 하버드 대학의 테레사 아마빌 교수에 따르면 창의성은 천재들만 갖는 개인의 특별한 능력이 아니라 사회적 환경에 의해 조성된다고 한다. 상황적 요소가 창의성을 억제할 수도, 반대로 증진할 수도 있다는 것이다.
창의성을 억제하는 요인
• 평가
• 감시
• 보상
• 제한된 업무 방식
• 동료와의 경쟁
• 외적 동기에 초점(권력, 돈, 명성 등)
창의성을 억제하는 요소들을 크게 여섯 가지로 나눌 수 있다. 아이디어나 산출물이 평가받는 상황, 일하는 과정을 감시받는 상황, 보상이 약속된 상황, 특정 수행 방식을 지시받은 상황, 동료와 경쟁하는 상황, 돈과 명성과 같은 외적 동기가 강조된 상황이다. 즉, 자발성, 내적동기가 침해되는 상황에서는 창의성이 억제되는 것이다. 반대로 업무 자체에서 느끼는 흥미, 즐거움, 만족, 도전의식과 같은 내적 동기는 창의성을 증진시키는 것으로 나타났다.
창의성을 촉진하는 조직 환경
조직 상황에서는 어떤 요소들이 직원들의 창의성에 영향을 미칠까? 아마빌 교수는 하이테크 대기업에서 신제품을 개발하는 R&D부서 직원들을 대상으로 연구를 실시하였다. 그 결과 가장 높은 창의성을 보인 프로젝트와 가장 낮은 창의성을 보인 프로젝트 간에는 업무 환경이 분명하게 구별되었다고 한다.
높은 창의성을 보인 프로젝트는 혁신적인 사고가 장려되고, 도전적인 과제, 충분한 자원, 높은 자유도가 제공되었다. 그리고 팀의 구성원들은 서로 신뢰하고, 지지적이며, 새로운 아이디어에 대해 수용적이면서도 동시에 건설적인 비판을 피하지 않았다.
아마빌 교수는 창의적인 환경 조성에 리더와 조직 차원의 지원이 중요하다고 강조한다. 창의적인 프로젝트를 이끈 리더들은 대체로 “명확하고, 정직한 의사소통을 촉진하고, 팀 프로젝트에 대한 개인의 기여도를 인정하고, 분명한 목표를 설정”하였다. 조직 차원에서 창의성을 조성하기 위해서는 “조직 내에 아이디어가 자유롭게 흐르고, 새로운 아이디어 개발을 위한 메커니즘을 지원”해야 한다고 말한다.